一年前後的省思(2023.08.10)
對於小公司來說，這一家的成立也有13年*2倍。為何會以13年為基準?是因為一家公司到第13年是最容易倒閉的時間點，然而這公司已過兩個循環，以時間推論，除了有搭上當時台灣的經濟起飛列車外，老闆是業務型的個性，也確實有過人的實力。
只是企業經營之下，一直沒有成長，經濟規模一直維持原本的樣子，有兩個可能性：
第一個可能性是抗拒成長，錢夠賺就好，每個月穩穩的賺。(風險在可接受最小範圍)
第二個可能性是人才培育不出來，或是沒有用心培育。(減少人才訓練成本支出)
然而這樣的公司持續經營，就會有公司自己的樣子，也就是公司文化。
這文化就是流動率超高!
流動率高，工作品質下降，會一直在找人卻又留不住人。
流動率低，工作品質穩定，但久了會沒有活水。(無法帶進新元素)
所以流動率約是如何定義比較好呢?
我的見解是統計平常招募率，維持在招募率以下的流動率最好。
怎麼說呢?
試想一個狀況，如果一個人離職，但這個人的工作是每日必須的，那是不是為了維持營運就必須把這工作分攤到其他人身上，也就是間接增加了人員的工作負擔。
而人員工作負擔增加，那薪水是不是要調整?調整後是否符合成本及經濟效率?
這一連串的變因，是一連串的溝通及領導力的展現。
處理不好就是一連串的惡性循環
寫到這突然發現可以推論的狀況非常多，因應不同產業別及不同人種也會有不一樣的狀況。
回過頭來說
當初會被邀請來這清潔公司，是因為我前面的工作經歷也是清潔公司。之前清潔公司的規模，在台灣也是排在前幾名，而我又有開發業務經驗，故才會被邀請。
但我們掉入了甚麼我們不知道的狀況呢?
文化無法融合
因為我在前公司待了15年，這根深蒂固的文化(團隊作戰)，有效溝通(僕人式領導)；導致我無法在這間公司融入，因為光開會而不溝通，我的內心實在無法接受。
所以簡而言之，工作的媒合是各取所需，一但這樣的條件，在雙方的任何一方，不存在的時候，就是離開的時候。
或許靜下心來想想，未來如何過自己想要的生活才是重要的，一起加油吧!
以上分享，工作樂趣。Justin2023.08.10
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