新手主管上位，該怎麼突破自我焦慮？

曾有朋友提問，他原本欣喜升任主管，沒想到就職後，不如想像中容易，感到阻礙重重，挫折感襲來，陷入自我焦慮的情緒低谷，不知道該怎麼辦？

我想告訴你的是.......

當晉升主管那一刻起，縱使你個人過去戰功赫赫，功勳卓著，記得把它們放在一旁，你首先需要思考的是為何被拔擢？管理層希望你為公司達成什麼目標？他們期望這個團隊能創造什麼價值？帶來哪些改變與創新？

為什麼這些提問重要？

企業以盈利為目標，在商業合作上，勞方與資方能各取所需，自然皆大歡喜。走在職涯成長的路上，當主管不僅能增進領導管理，也是公司將員工能力槓桿放大最划算的做法，無論是空降主管或是原單位升任，新任主管該怎麼找出團隊領導加速器？？

Ross Parmly on Unsplash

大家可能有搭乘飛機的經驗，坐在客艙，駕駛員升空到 3萬英尺高空，一切看起來那麼平順。實際上中間有非常多細節要留意，比如說塔台廣播指引飛航，儀器雷達客觀數據了解風速、氣候等、駕駛員和副駕駛合作無間，遇到亂流時，坐艙長與機組人員神態自若讓旅客安心。萬一真有突發狀況，做好因應及風險管控，才能平安將旅客送達目的地。

職場上如同機組人員在空中的完美合作，你就是機長，這架飛機航行期間，可能會遇到各式挑戰與困境，今天我想跟大家分享自己帶領團隊的學習心得，彙整出３個實用小技巧，希望對新任主管的你有一些幫助！

加速器1：建立信任值 佈局戰力優化

當接手新部門、組建新團隊時，首重信任開始。我會邀請部屬定期安排1-1面談， 藉此了解他的特質、個性、價值觀、對個人成長的期待，從日常任務來觀察他的軟硬技能、工作模式，面對壓力的回應策略、指導回饋討論等多元分析，客製化專屬的「個人戰力分析表」，因為每個團隊成員各自有長版和短板，擅長和不足之處，包括主管自己，如何整合這些人才運用長版發揮優勢，透過on-job-traning，公司教育訓練等方式，協助部屬補足短板，他自己感受到成長，團隊戰力日益提升，這是主管要思考、實作的事情。

值得注意的是，「個人戰力分析表」需要定期迭代，每個人都會歷經生命週期，同仁初入職場時是花樣年華的少女，我看著他結婚、生子，從少婦升格當媽媽，內在驅動力可能會跟著改變，工作不是全部，這是人生常態，因應變化對他的激勵方式就要跟著改變。

加速器2：態度是關鍵 人與組織匹配度

不知道大家有沒有發現大部分應徵工作有很多交戰守則，履歷撰寫、面試技巧等，但很少有人提到順利取得offer，進到一家新公司後順利活下來、活得好？

我自己在多次行銷跨域的經驗，察覺到一件事情，每個人到新產業任職時，無論是當部屬或是主管，都會面臨一個挑戰，那就是如何在90天順利落地，通過試用期。怎麼能夠快速學習該產業領域知識，縮短學習曲線，讓自己和團隊儘速上手，為公司發揮貢獻。

我會萃取出公司所處的產業領域知識、公司/部門目標，從市場研究和產業分析的角度切入，請教各部門不同職能同仁，擬定團隊發展計畫，從中提取「新人學習包」觀察新人適任、學習態度與組織文化匹配度，這三點是我最重視的項目。

一個人的能力是可以透過學習與訓練來持續精進，然而態度卻很難。其次，我也會結合既有成員軟硬技能及成熟程度，將部門以兩至三人（含新人）為單位，建立若干小組，透過組間任務輪調與交叉合作，讓新人快速融入團隊，逐步營造團隊合作默契。

加速器3：跨團隊互動交流 營造學習型組織

面對錯綜復雜的跨部門溝通，我會運用專案管理框架，分析現況、識別利害關係人、展開地圖脈絡來進行關係運營，用他的語言創造對話。例如老闆關注的是公司財報（營業收入、營業成本、營業費用）、專案經理注重專案時程、里程碑、範疇、需求異動管理。

另一方面，各部門常因任務而共聚一堂，討論特定議題來解決問題，通常都是正式場合，偏向理性。愛蜜莉觀察部門間若能有更多軟性議題討論，從不同職能的夥伴取經，打破部門邊界建立學習型組織，更多元化的跨團隊交流。

舉例來說，我自己曾發起組織內部「共學團」，行銷會各專案有所合作，發現各部門對數據分析一知半解，工程師會寫程式，但不知道行銷所說的數據追蹤怎麼來搭配？專案經理曉得行銷重要，但不知道怎麼來使用行銷資源？透過這個共學團，分享彼此工作上運用，產品經理、數據運營等相關領域課程，建置完整知識體系，變成公司內部共通語言，最大受益的人不僅是參加共團學的每一位夥伴，我自己從中也獲益良多，學習不同思考模式及開放心態。

此外，不同世代的夥伴相繼加入職場行列，上司、部屬需具備同理心，理解並尊重不同的價值觀和想法，確保團隊朝向公司共同目標邁進。

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