在職場中，「主動性」常被視為一種職場加分項，但主管與員工對主動的理解大不相同。對主管而言，主動是觀察績效潛力的重要指標；但對年輕世代來說，過度主動往往代表風險與誤踩地雷的焦慮。
這篇文章拆解雙方常見誤解的心理邏輯，並提出三個管理對策，協助主管建構安全又明確的「主動練習場」，真正提升團隊整體行動力。
一、主管眼中的主動，是「信任候選人」的篩選邏輯
許多主管在評估提拔對象時，並不只看KPI，而是更在意：這個人是否「看得懂局」、「撐得起責任」、「補得上位置」。這些關鍵觀察，往往藏在「非指定任務」中。
也就是：有沒有在沒被交代的情況下，主動看見問題、提出解方、協助同事。
因此，當員工總是等著被交代，主管會覺得：「你可能沒Sense、不可靠、還需要人盯。」
但癥結點在於，這種判斷方式，本身就沒有被明說。
二、年輕員工不主動，不代表他們沒有想法
從員工的角度來看，主動不是能力問題，而是風險考量。
- 「我沒搞懂規則，怕一出手就出錯。」
- 「主管沒說話，會不會我多做被認為越權？」
- 「前輩都不做的事，我做了會不會太搶戲？」
在缺乏明確文化、心理安全感不足的職場裡，主動等於暴露。不是不想，是不敢。
三、建立「主動練習場」，讓主管能看見，員工敢嘗試
如果組織真的在意主動性，就需要提供一個可實驗、可修正、可見度高的場域。以下三個策略，能幫助主管與團隊重新對齊主動的定義與期待：
1. 明確定義主動樣貌，避免模糊與誤會
不要只說「多主動一點」，而是具體說明期待的行動，例如：
- 每週提供1個小優化建議（流程、溝通、用戶體驗皆可）
- 開會前先寫會議紀錄草稿（即使未指定）
- 自主學習某項內部工具並分享使用心得
Key：關鍵在於讓主動變得「具體、可練、可累積」。
2. 稱讚行為歷程，而非只讚結果
主管往往只在成果出來時才讚美，但若能在「主動行為」發生時就給予回饋，更能鼓勵員工養成習慣。
- 舉例：「你願意在簡報後補充補強方向，這讓我看到你思考得比我預期多一步。」
Key：讚賞過程中的洞察與多走一步，會讓主動性變成被看見的資產。
3. 設計低風險提案機會，鼓勵小步測試
你可以設計一些「可提出、可調整、可撤回」的小提案場景：
- 提案前先寫「測試版簡報」，主管協助review
- 每月一次部門「點子場」，強調無對錯，只要有洞察即可提出
- 建立匿名回饋表單，讓害羞者也能發聲
Key：讓主動不再是跳崖，而是練習跳箱。
主動性，不只是個人特質，而是組織文化的指標
當我們說一個員工主動，真正的意思是：他感受到「這樣做是被鼓勵的」。
而當主管學會提供明確定義、心理安全與稱讚回饋時，才會真正創造出「讓人敢動的場域」。
別再說「你們都太被動」了，問問自己：
- 我有讓他們知道該往哪裡主動嗎？
- 我有讓他們相信這樣做是被支持的嗎？
從抱怨變成設計，主動性才有可能成為組織的推進器，而非責備員工的武器。
