人才
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用人唯才。不管黑貓白貓，會抓老鼠的就是好貓。
員工是同志或者LGBT，這跟工作能力和績效，有什麼關係?
深入閱讀:
***進階研習專欄「管理成功心法」:
Frank .Tzeng
曾經擔任日商、德商及本土企業主管。縱橫職場跌跌撞撞三十年，有收穫，有成就，有失落，也有感傷。
希望透過分享自己的經驗，能夠對從事管理工作的朋友，有所幫助，因而可以輕鬆領導身體健康，並且順利達成績效。
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走過職場三十年，法蘭克想在這裡跟你分享在職場上，如何讓丹田充沛、思慮清明的內功心法。世界一直在變，商業推陳出新。唯有具備清澈澄明的正確心態，才能波瀾不興、腳步穩健地發揮你的才能，存取成就步步高升，獲得富足和諧的人生。
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「設計不僅僅是外觀和感覺。設計是其運作的方式。」 — Steve Jobs
身為一個獨立文案，許多人會以為我們的生活只需要面對電腦，從無到有，用精巧的文字填滿空白的螢幕，呈現心目中獨具風格的作品。
——有的時候可以如此，但其實這是我們夢寐以求的偶發日常。
更多的時候，白天的工作時間總被各種繁雜
台股、美股近期明顯回檔，市場敘事發生改變，壞消息一樁接一樁出現，下一步該怎麼走呢？本文將探討近期的宏觀經濟事件，並分享個人的操作思考。
找出被低估的人才，是賦予個人或組織優勢的最有效方法之一。
擁有哪些珍貴特質的潛在人才, 能夠在未來的新工作環境擁有不可限量的潛能？又有哪些方式可以協助鑑別這些被低估的潛在人才？
要討論人才就要跳脫資方，從勞方的角度思考。什麼樣的因素會迫使他們選擇離開原本的公司。吸引他們加入團隊的「拉力」是什麼，做出離開決定的「推力」又是什麼? 站在資方的角度，很容易出現「我給的不是你要的」的情況，然後資方就會產生「我已經給這麼多了，為什麼還是留不住人」的心態。
這種畫面十分常見，幾個主管討論公司人才，某副總提到有一位協理的績效非常好，公司近八成的大客戶都由他敲下訂單，因此希望指定他作為未來的潛力接班人選，不過其他副總卻對於該人選保持保留意見，認為該人選雖然有極強的業務能力但卻較自我導向，帶領團隊會有風險，因此推薦該部門工作年資較長、整體表現中等但是穩定的對
人終究是最難的課題，所有的問題都是人的問題。人才發展需要有意識的緊扣企業策略，從企業需求出發羅列職能需求、盤點現有人力的職能，找出職能缺口。培訓計畫必需要朝著滿足職能缺口的目標去計畫，不能亂槍打鳥。
如果一個團體裡，好的人才不斷外流，一兩個就算了。但已經是不斷的有好的人才進來，你依舊留不住的話，那你就要思考組織或團體上的管理到底出了什麼問題？
國內就業市場持續缺工、缺人才，根據國發會統計，台灣15歲到64歲核心勞動力人口，從2020年的1683萬人，至2070年將會降低剩下783萬人。
企業將會面臨二個問題
一、如何招募優秀人才？
二、打造多元招募管道？
政府也強力推行留才政策，目標從外國專業人才、移工技術人力、僑外生三大塊著手。
如果因為兵荒馬亂隨意找人就上任，即使成功也是瞎貓碰上死耗子般的單憑運氣。能紮紮實實的在前期多花時間精力找到相對正確的人，才能真正在事情上用對的人做對的事。
Talent Booster 是一個人才加速器，專為企業打造的線上培訓平台。平台提供職場三大面向課程：「通識訓練」、「專業職訓練」、「管理職訓練」三個面向，邀請業界各領域實戰派經理人、知識型專家等授課。在疫情蔓延的現在，無疑是一個在網路自我進修的好選擇。
在人才邦的課程當中，首先接觸到的兩堂課為：「
鬼才阿水和台派們有一個根本區別，台派眾網友們基本上都有正職或學業要顧，在臉書討論議題是以台灣為出發點，都是為了#讓台灣變得更好。即便彼此之間偶爾有不同意見，大家多數還是會理性對待互相尊重。
阿水和我們不同，在臉書上發文和經營，根本目的是為了吸引流量和讚數，最終#成為網紅。
近來台灣軟體產業的話題不斷，其中一項頗有影響的事情，就是Google、AWS、微軟等國際大廠陸續來台設立研發中心，規模也都不小，許多人對這個改變都抱有高度期望。然而，這些研發中心為什麼會在台灣？企業的決策標準又是什麼？
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