運用STEP架構協助員工學習新技能

ChatGPT僅推出不到兩個月，用戶數已突破1億，突顯科技飛速進步。特別是人工智慧（AI）的發展，使得員工面臨持續學習新技能的壓力。

加州大學聖巴巴拉分校的保羅·萊昂納迪教授與十家在AI領域卓越表現的企業攜手合作三年，共同研發出一套名為「STEP」的策略框架：劃分工作（Segmentation）、轉換角色（Transition）、教育訓練（Education）與績效評估（Performance），旨在引導員工更有效地學習和運用AI。如下圖所示。

圖1 STEP架構

1.劃分工作（Segmentation）

萊昂納迪教授建議主管引導員工將工作任務分為三大類：（1）AI不宜介入、（2）AI可提升、以及（3）AI可完全自動化。如此，員工便能清晰地定義AI在工作中的角色。

例如，健康公司（HealthCo）利用ChatGPT自動生成合約草案，再由律師微調細節，並透過AI自動發送電子郵件，節省大量時間。這種實施方式也使員工明白，他們不會因為某些工作自動化後而失業。

2.轉換角色（Transition）

當員工的工作量因AI減少時，常見的策略是「深化」或「升級」，讓員工專注於AI無法取代的關鍵任務，並協助員工過渡到新的角色，而非減少員工數量。

例如，行銷企業馬可公司（MarkCo）透過內部培訓協助員工「深化」特定領域知識。而都市規劃企業城市政府（UrbanGov）則讓初級規劃師「升級」接手部分資深規劃師的工作。萊昂納迪教授指出，近70%的轉換角色採取「深化」方式，因為這比「升級」更容易實施。

3.教育訓練

科技進步帶來任務和角色的轉變，員工需要不斷學習新技能。許多企業已經認識到這一趨勢，將學習融入企業文化。企業可以積極與學術機構合作，或購買線上課程，為員工提供學習機會。

此外，該研究還發現，擁有學習機會的員工更願意留在公司，相比於其他人，他們離職的可能性降低了30%。

4.績效評估

AI的介入改變了員工任務和完成任務的方式，使得傳統的績效評估方式不再適用。主管需要重新調整績效評估方法。由於員工的角色將隨著AI的演進多次更改，年度績效評估不再適用。

因此，萊昂納迪教授建議，在他研究的每家公司中，績效評估週期縮短為每季一次。他還建議，績效評估可以由員工最密切合作的同事進行，這樣他們既能提供比經理更確切的評估，又能幫助員工在合作後快速獲得反饋。

總體而言，「STEP」框架提供了一種系統化的方法，幫助企業更好地應對技術變革帶來的挑戰。

黃揚博（政大企管碩士，識商創辦人）、羅凱揚（台科大兼任助理教授）

資料來源：Paul Leonardi. (2023, October 16). Helping employees succeed with Generative AI. Harvard Business Review. https://hbr.org/2023/11/helping-employees-succeed-with-generative-ai

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