提升團隊效率時，最需要留意的2件事

現今的企業需要網羅不同領域的人才來組建跨部門團隊一起共創商業價值。當來自不同領域、不同單位的成員組建成一個團隊，也為團隊管理者帶來了新的挑戰，到底要如何管理團隊，才能激發成員的潛力，提高團隊效率呢？

我認為《高績效獲利團隊》書中點出了高效率團隊的本質，也就是良好的團隊氛圍和團隊共同基礎，這都會影響團隊運作的效率，不論你是團隊領導者，還是只是團隊成員，都適合看看這本書。

團隊氛圍取決於你在團隊中的心理安全感

大家都知道要在工作中以任務為重，但是在相互溝通協調的過程中，心中可能曾經浮現以下念頭：

• 他剛剛講的是什麼意思？是不是我沒做好？
• 你為什麼要這樣想？是在針對我嗎？
• 我講這個，大家會不會覺得我的表現很差勁？

這很常會發生在剛就職的新人上，或是和不熟悉的人組成一個團隊的時候，因為不熟悉環境和同事，較容易會沒有安全感，而團隊領導者可以協助建立成員的心理安全感，書中有提供一些方法，像是使用「團隊合約」來定義團隊能做和不能做的事，用「非暴力要求法」化解衝突和岐見，取得雙贏並保持良好團隊氛圍，這都是協助團隊建立起充足的心理安全感，讓彼此相信犯錯不是失敗，而是為了讓事情往好的方向邁進。

書中也提及要兼顧心理安全感和團隊表現標準，若團隊心理安全感高、表現標準低，就會落入彼此妥協、想當好人但不想投入挑戰的氛圍中；團隊心理安全感高、表現標準高，團隊成員可以持續學習，將心力用在提高生產力上，不怕失敗的團隊氛圍有助於企業適應日益複雜、快速變遷的時代。

看到這裡，有沒有覺得這好像也可以用在伴侶、家庭關係維繫呢？

這本書提供的方法是建立在心理學的基礎上，我認為也可以應用在生活中的人際關係中，像是伴侶常常家事擺爛、與親友看法不合而爭執的時候，就可以嘗試以團隊管理的思維，想想如何有效應對，此外，也可以參考心理安全感量表，評估自己和同事的心理安全感。

我在遊石設計時，公司內部的作法是採取 1 on 1，資深前輩會各別與其他同事聊聊，在一個獨立的空間聊聊近況，由於這些討論和回饋會匿名處理，這往往能得到很多同事平時不敢講、不想當面跟老闆說的心裡話，而我也覺得這是一個很好的機會，在尚未有心理安全感的情況下，有一個比較隱私的空間，提出自己的想法。這很需要勇氣，而資深前輩的回應也很重要，表現出傾聽而非質疑，就能讓新人逐漸放下心防。

打造共同基礎，團隊得以建立共識

書中有提到「共同基礎」一詞，說得白話一點，就是建立「共識」是團隊期待的結果，那「共同基礎」就像是能滋養出團隊「共識」的溫床，這讓雙方得以在溝通過程中，有跡象看得出彼此是理解或誤解。

書中也提及溝通管道也會影響我們建立共同基礎、團隊協調的能力。溝通的管道又分成同步溝通，如：會議、電話，非同步溝通則是有電子郵件、訊息等等。打電話就比文字訊息就更能即時溝通，而當面談話又比起視訊會議更有真實感，可以說不同類型的媒體，會有不同的溝通成效。

團隊腦力激盪絕對不會只是用訊息聊，辦一場會議也不是只有回報進度而已，要用什麼管道，就回歸到你需要找人溝通解決的需求是什麼了。

我觀察到有些專案經理會在會議前一天，會先傳訊息到聊天室，讓專案成員知道會議內容，這種非同步和同步溝通管道同步搭配下，這也幫助我在參加會議前，能先準備好自己想討論的事情，也就能使討論方向更聚焦，節省一些會議時間。

反思與結語

其實，這本書有很大的篇幅是講「團隊校準指南」，這個方法是用於建立團隊成員對專案目標、角色職務、專案進度的共識，讓團隊所有人在正確的軌道上。

只是，這本書中提到的方法，適用於華人內斂的民族性嗎？與其他同事聊到這本書時，大家認為要執行這本書中的方法，其實還是會需要有一定的心理安全感和共同基礎，才不會落於假理解、真不懂、心不服的處境中。

或許未必是在專案團隊要開始工作時，才使用這些方法，我們可以先透過較輕鬆的聚會、聚餐進行Team Building，先擺脫同事的角色，而是以認識新朋友的心境，來聊聊大家對於專案、工作的看法。

不過，這本書也有值得我們參考之處，即便坊間已經有很多書在講專案管理、組織管理，《高績效獲利團隊》仍然承襲了同一系列的《獲利世代》的優點，利用豐富活潑的視覺風格，把團隊氛圍、團隊校準和團隊效能之間的關係講清楚，並且提供清楚易懂的圖表，讓讀者容易理解並實踐，推薦大家看看這本書，獲得一些關於與他人合作、人際相處的靈感和思考框架。

遊石設計認為領導者及成員們都有責任，打造《高績效獲利團隊》中提到的心理安全感和共同語言，歡迎收聽我們的 podcast ，聽聽遊石設計的作法和經驗談。