從零開始學習勞動法－出勤紀錄的置備義務（為甚麼要打卡？）
「我們小公司採用人性化管理，請假不扣薪、採用彈性工作時間、上下班也不用打卡，員工都很開心、沒有意見，為甚麼勞動局要罰我？搞得我們現在強制員工上下班時間、要求打卡，真很擾民！！」－這說法並不少見，不過會有此說法、想法的雇主，顯然對於「出勤紀錄」從根本上就有了錯誤的認識。
一、有關出勤紀錄的法規範依據與函釋說明
首先雇主與人資夥伴們要理解，如我們於「勞動法的性質與目的」中的說明，勞動法基本上是要求雇主履行義務的法律，因此勞基法從頭到尾都沒有要求勞工打卡！！
- 勞動基準法第30條第5項：
「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」
- 行政院勞工委員會101年05月30日勞動2字第1010066129號：
「查勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。前開規定皆在課雇主保存勞工出勤紀錄之義務，並應覈實記載，俾明確勞資權益。 」
關鍵：被要求置備出勤紀錄的是雇主－「雇主應...」
既然出勤紀錄的置備義務是雇主負擔，「員工不想打卡」自然不能作為沒有出勤紀錄的理由；其實，若員工不想打卡、公司也願意配合員工，那就應由雇主自行記錄、登載勞工的實際出勤狀況，如以下函釋：
- 行政院勞工委員會84年11月11日（84）台勞動二字第140674號：
「事業單位於工作規則中規定上下班不打卡，加班如以呈報方式處理，雖無不可，但依勞動基準法第三十條第三項（現行規定移列為第五項）規定仍應由雇主逐日記載勞工出勤情形。」
換句話說，員工打卡與否、如何打卡是公司內部規範，與雇主應置備出勤紀錄的義務無關。公司若願意配合勞工、使勞工不需要負擔「協力義務」（協助製作出勤紀錄），那麼就需要自己花心思進行記錄，只是雇主自行記錄的出勤紀錄若事後發生爭議，往往會被質疑正確性，因此建議還是要定期與勞工確認－使勞工簽名以示同意。
二、為甚麼需要置備出勤紀錄，而且要留存五年這麼久？
許多雇主會陳稱「我們遲到、請假不扣薪，因此不打卡有利於勞工」，如以下判決雇主（即原告）陳述：
- 臺北高等行政法院109年度訴字第490號判決：
「原告因經營廣告業，為體恤員工工作辛勞，故比照國內外知名企業，實施『上下班不打卡』規定（甲證3），且遲到、早退甚至請假不分事由，均不扣薪，除讓員工安心外，更能在工作上全力以赴，並非刻意違反勞基法規定。」
在反駁雇主的論點之前，我們先來看看勞動基準法第30條第5項的立法理由：
「為配合民法中『不及一年之定期給付債權』之請求權時效為五年，爰修正原條文第五項，明定勞工出勤紀錄須保存五年，以保障勞工權益。」
薪資屬於不及一年的定期給付債權（沒錯，你各位都是老闆的債主喔~），故請求時效為5年，而需要留存出勤紀錄5年的目的，即在確保勞工若遇有加班費短少狀況時，可憑出勤紀錄以作為證明雇主確有短發工資之依據。
事實上，也曾經遇過勞資雙方產生加班費爭議時，雇主兩手一攤直接說出勤記錄遺失，寧願被地方主管機關裁罰也不願意提供出勤紀錄；反正若勞工無從舉證存有加班事實，若勞工無法取得出勤紀錄，則無論是要透過行政還是司法程序請求加班，都會增加相當程度的困難。
法諺有云：「舉證之所在，敗訴之所在」
因此，出勤記錄存在的目的其實是「確保勞工請求加班費的權利」，從這點出發、思考，自然可以得到一個答案： 「沒有出勤紀錄，可能遭受損害的是勞工」！
回到前面的案例，「公司無論遲到、早退或請假都不會扣薪」，這樣的說法與是否置備出勤記錄是否存在關係？
- 勞工遲到、早退或請假是否扣薪，是雇主願不願意優於法律給與勞工薪資，屬於雇主可以自行決定的事情
- 法律並沒有命令雇主，當勞工遲到、請假時一定要扣薪
- 出勤紀錄的存在的目則是確保雇主「有發給勞工加班費」
綜上，兩者實際上毫無相關，因此法官對雇主的抗辯做出以下回應：
- 臺北高等行政法院 109 年度訴字第 490 號判決：
「參照勞動基準法第23條第1項、第30條第5項上開立法理由可知，雇主依法負有提供其僱用勞工工資各項目計算方式明細義務、亦負有備置其僱用勞工之工出勤紀錄，並保存五年之義務。且上開義務屬『強行規範』，不得以約定方式免除，且違反上開義務，主管機關自應依法裁處。」
簡單說，出勤紀錄的存在目的就是為了確保工資（加班費）有無短發，且屬於法律強制規定，只要未依法製作、留存，就屬於違法而應受到懲罰。
三、實務中常見雇主無法置備出勤紀錄之說詞
除了前面「人性化管理」以外，實務中還有一些常見的託辭，然而還是一句話，勞動基準法課雇主履行特定義務的公法，既然勞基法對於出勤記錄沒有例外地排除但書，那麼雇主的理由如何，自然都不能作為抗辯（不受處罰）的依據。
（一） 員工不願意配合打卡，所以沒辦法打卡？
這說法非常常見，但我往往會提出一些直擊雇主靈魂的提問：
「員工說上班就上班、想休息就休息，你能不能接受？」
「如果員工只想以自己的方式工作，你能不能接受？」
勞動契約的特性在於「從屬性」，即勞工有義務配合雇主合理的指揮監督管理，不能自行決定勞務提供的方式，不能違反公司職場的秩序；若勞工拒絕配合公司合理的制度、破壞秩序，則雇主有權利可以懲戒勞工，應該沒有雇主可以忍受勞工可以隨意的不遵守公司制度吧，既然如此未甚麼在「打卡」這件事情上，雇主就願意退讓？
因此，勞工不願意配合打卡，其解決方式很簡單：
- 公司自行記錄勞工出勤時間－先履行雇主義務
- 面談勞工－要求勞工配合公司制度
- 懲處勞工－對於違規予以適當懲戒
- 屢勸不聽，減扣考績、影響獎金－如果公司有相關獎金
- 持續違規，依資遣流程辦理資遣－得以勞基法第11條第5款為終止契約事由
置備出勤確實是雇主的義務，但除非公司有直接利用門禁配合相關系統，否則依常情而言，雇主顯然很難自行、完整地記錄所有勞工的出勤狀況，因此雇主要求勞工協助完成相關義務，屬於合理的行使指揮監督權利，若勞工拒絕配合雇主的指揮監督、履行該協力義務，雇主當然可以因此進行懲戒。
承接前段的說法，我通常對於此類雇主會有以下回應：「雇主棄置管理權力≠有利於勞工，只是單純雇主怠於管理。」
不過還是要注意一個重點，員工沒有配合製作出勤記錄，雇主固然可以予以適當懲戒，但不代表可以直接認定勞工曠職、未到而不發給薪資，畢竟主要義務還是雇主，且勞工有沒出勤、出勤狀況如何，雇主有許多辦法可以確認、不可能不知道。
（二）員工為外勤工作，沒有辦法打卡？
這話放在十幾年前或許還情有可言，但如今滿天都是飛機啊，滿街都是電腦啊！沒人說「打卡」就一定要傳統的紙本、打卡鐘，姑且不論手機打卡APP系統（畢竟要花錢），免費的通訊軟體大家都有吧。
- 行政院勞工委員會101年05月30日勞動2字第1010066129號：
「另，該法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定。至有關工時記載之載具及形式為何，可由勞資雙方自行約定。」
出勤紀錄的形式並無固定形式，但凡可確定勞工工作時間的方式，都足以作為出勤紀錄，簡單創建一個「上班簽到、退群組」，勞工只要開始工作的後在群組喊聲到、停止工作的時候喊掰掰，公司再定期彙整成書面留存，事實上也足以作為出勤記錄了。
還是那句，出勤紀錄的重點在於「確保勞工加班費請求權」，因此重點僅在確定勞工的出勤狀況即可，至於載體是甚麼則非所問，如以下指導原則：
- 勞工在事業場所外工作時間指導原則：
「在外工作勞工之工作時間紀錄方式，非僅以事業單位之簽到簿或出勤卡為限，可輔以電腦資訊或電子通信設備協助記載，例如：行車紀錄器、GPS 紀錄器、電話、手機打卡、網路回報、 客戶簽單、通訊軟體或其他可供稽核出勤紀錄之工具，於接受勞動檢查時，並應提出書面紀錄。」
重點：受勞檢時需提出書面記錄，因此公司應定期彙整紀錄
四、小結
覺得文章、推論太長，字太多、懶得看、只想知道結論：
- 置備出勤紀錄是雇主義務，可以要求勞工協助配合，雇主也能自行記錄
- 出勤記錄若是由雇主自行製作，應定期使勞工簽名確認
- 若要求員工配合製作出勤紀錄，員工應配合；拒不配合者，雇主可以懲戒
- 即使勞工未協助製作出勤紀錄，也不能直接以曠職、未到論處
- 出勤記錄存在的目的，是為了確保勞工的工資債權，因此需留存五年
- 出勤記錄並沒有格式、形式與載體的限制，能確認勞工出勤狀況即可
- 出勤記錄需要以「分鐘」為單位
