AI做出來的二性平權想象圖
22人的聚會，女性朋友佔了2/3。這樣的女男比例場景，就時常參與培訓課程的經驗來說根本是見怪不怪；反觀在企業裏當顧問或做培訓的經驗中，不論外商或傳產，女性高階主管的人數比例總合都遠遠低男性。
唯獨我發現一個共通點，就是當CEO是女性時，組織中的女性高階主管人數比例相對較高，例如Adecco、IQVIA和DKSH。從旁觀察這些女性CEO對待團隊的態度和行為，也都有相近共通點 - "以人為本" - 開放接納各種意見、將員工放在任務之前、願意投資軟性的技能提升、關心員工的人生和職涯發展、願意傾聽及耐心對話。
職場性別歧視
根據yes123調查，台灣有六成的女性認為職場性別歧視嚴重、公司中女性主管比例約佔26%；若回顧整個職涯則有近六成的女性曾遭遇因性別導致的「升遷不公平」待遇。(龍年職場女力甘苦與粉領族幸福指數調查)
績效表現再好，只換來一句：總經理位置是留給我兒子的，妳好好幫他；主管挑明著說：要上位很簡單，會上床就好；第一次出差去偏遠國家，老闆說：妳知道多一個人出差要多花多少錢嗎? 自己一個人去就好了! 小孩生病要請假照顧，換來一句：當媽媽就是麻煩；評估升遷時會說：她還有小孩家庭要顧, 不會全心投入工作啦......以上，只是自己走跳職場10,950個日子裏，所見所聞的鳳毛麟角。
女性領導者的影響力
當自己有影響力時，看履歷時請助理隱藏年齡和性別再做挑選；有家庭的員工，給予彈性工時、育兒津貼和物資補助；主動提供女性員工發聲的機會和舞台；培養優秀的女性員工發展自己的領導風格、鼓勵並支持她們進修等等，這些行為都是當年曾在內心期待『如果主管能這樣對我有多好』的念頭所驅動的結果。
關於女性領導者的影響層面，列舉以下四項：
- 多樣性和包容性：女性領導者帶來不同的觀點和經驗益於創造更多元、更包容的職場，亦助於提高創新能力和解決問題的效率。
- 領導風格：女性領導者重視合作、共識和關懷，柔仁的領導風格有助於建立團隊凝聚並激勵成員。
- 性別平等：根據「麥肯錫全球研究院」（McKinsey Global Institute）研究，若各國的性平表現都性平表現最好的國家相同的話，在2025年全球GDP將可增加12兆美元，相當於日本、德國和英國GDP的總和。這意味著實現性別平等不僅僅是道義問題，更是經濟的重要議題。
- 影響力和榜樣：根據世界經濟論壇（WEF）「2020年全球性別差距報告」指出，當女性擁有的政治權力愈多，除了能夠推動女性薪資增加外，更會提高商業領域中女性領導人數量。換言之，影響力與榜樣效應能夠發揮正向激勵作用，對於女性自我意識的提升深具意義。
總結
台灣人口結構的女男比例趨近1:1，而根據2023年行政院性別平等處發布的「性別圖像」統計，博士畢業生中，女男比例是0.58:1, 即3位博士中有一位是女性。換言之，不論在人數或學歷層面，女性跟男性的落差都相去不遠。
根據金管會規定，台灣上市櫃公司從2024年起至少要有一名女性董事，否則無法IPO；2025年起，女性董事比例如果低於1/3須在年報中揭露原因及採行措施(意思是並無強制力)。
從上巿櫃公司低到令人懷疑是否眼花看錯的女性董事比例來說，【女性領導人】肯定是社會必須正視的問題 - 至少高學歷及專業的女性得有相應的發展空間；從組織最大利益來看，二性合作也是必須且重要的營運議題 - 男性重任務導向，女性則是人際導向。
美國心理學家，也是漫威神力女超人的作者 William Moulton Marston 曾說：
文明唯一的希望，就是讓女性在人類活動的一切領域中擁有更大的自由、發展空間和平等權利。
期待有一天，我不再對於企業高管團隊中見到女性身影而感到特別開心，也不需再苦口婆心的說服CEO增加女性高管名額，這就是我對於文明的唯一期待。
