資遣要有法定事由 而且不得隨意變更!

更新於 發佈於 閱讀時間約 3 分鐘

資遣一定要要有法定事由

到底是

  1. 虧損或業務緊縮時。
  2. 業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
這二個法定要件各不相同,而且不得隨意改列解僱事由。

按勞基法第11、12條分別定有雇主之法定解僱事由,為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動,雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務,基於保護勞工之意旨,雇主不得隨意改列其解僱事由,同理雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由,於訴訟上為變更再加以主張

(最高法院92年度台上字第1518號、94年度台上字第1911號判決)

https://www.istockphoto.com

https://www.istockphoto.com


勞動基準法第11條第4款:

「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。」

何謂「業務性質變更」?

何謂「有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時」又該如何解釋?


最後手段原則要先把握住

  1. 基於勞工權益之保障,勞基法第11條第4款規定的「有減少勞工之必要,且無適當工作可供安置」要件應該從嚴解釋,
  2. 也就是說應該把資遣勞工作為「終極、無法避免、不得已的最後手段」。

(台灣高等法院102年勞上字第25號民事判決)


法定(正當)事由必須具備

  1. 原業務確實已無繼續經營。
  2. 生產技術、經營模式變更。

於法定(正當)事由下,資方始得發動契約終止權。


不屬於業務性質變更

  • 將各部門組織進行調整,應認定還未達到業務性質變更的程度,不屬於勞基法第11條第4款「業務性質變更」的情形。

(最高法院95年台上字第567號判決)

  • 公司的組織結構調整是否已經達到業務性質變更的程度,法院應該詳細調查認定,否則會有認定事實過於速斷的違法情事。

(最高法院92年台上字第1276號民事判決)


屬於業務性質變更

  • 雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類(質)之變動外,最主要尚涉及組織經營結構之調整,舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之。

(最高法院98年度台上字第652號民事判決)

  • 雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要,採不同經營方式,該部分業務之實施,發生結構性、實質性之變異,亦屬業務性質變更之範疇。

(最高法院98年度台上字第1821號民事判決)

  • 業務性質變更範圍,並非侷限於公司登記所營事業項目,應綜合考量市場條件,如產品變更、技術變更、法令適用、機關監督、經營決策方式及預算編列等之變更,應依個案事實認定。

(行政院勞工委員會民國98年2月11日勞動3字第0980130099號函)

https://www.istockphoto.com/hk

https://www.istockphoto.com/hk


不能忽略安置義務

  • 依勞動基準法第11條第4款規定,應指雇主負有主動為勞工安置而不可得之情形,並不是指勞工須自行尋求安置或另向雇主應徵工作,若雇主什麼都不做而叫勞工自己尋找職位應徵等陳述,顯然不符勞動基準法第11條第4款規定之精神。

(臺灣高等法院102年度重勞上字第14號民事判決)

  • 必須在最後仍然沒有辦法在公司中找到適當職位的情況下,迫不得已才能終止勞動契約,可謂解僱最後手段性的具體實踐,學說上稱為迴避資遣型的調職

(最高法院98年度台上字第652號民事判決)


小結

「安置義務」顯然是為保障勞工之基本勞動權,加強勞雇關係與促進社會與經濟發展。

在業務性質變更的情況下,雇主需要特別注意應善盡安置義務等責任,避免解僱不合法(未盡解僱最後手段性)。

留言
avatar-img
留言分享你的想法!
avatar-img
鄒靜修的沙龍
176會員
500內容數
別人總是晴空萬里,為什麼您卻是屋漏偏逢連夜雨?一切從情境式管理開始吧。
鄒靜修的沙龍的其他內容
2025/04/20
一、日變形:先調移確定例假日、休息日及國定假日。 1.1調移均為”完整的日數”。 假設5月1日勞動節經調移後,就是完整的工作日。不可以當天又出現補休。 《勞動條 1字第 1040130697 號函》 勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他「工作日」實施,仍應確明前開所調移國定假日之休假日期
Thumbnail
2025/04/20
一、日變形:先調移確定例假日、休息日及國定假日。 1.1調移均為”完整的日數”。 假設5月1日勞動節經調移後,就是完整的工作日。不可以當天又出現補休。 《勞動條 1字第 1040130697 號函》 勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他「工作日」實施,仍應確明前開所調移國定假日之休假日期
Thumbnail
2025/02/21
勞動部官網:                             聘僱移工,依規定應簽訂書面的定期勞動契約,也就是說勞動契約應約定起迄期日,並由勞雇雙方合意簽署。 勞動契約約定的期間長度,應依就業服務法第52條規定,移工聘僱期間一次最長為3年進行約定。 法院對相關法條見解 《臺灣高等法
Thumbnail
2025/02/21
勞動部官網:                             聘僱移工,依規定應簽訂書面的定期勞動契約,也就是說勞動契約應約定起迄期日,並由勞雇雙方合意簽署。 勞動契約約定的期間長度,應依就業服務法第52條規定,移工聘僱期間一次最長為3年進行約定。 法院對相關法條見解 《臺灣高等法
Thumbnail
2025/02/12
出勤記錄很重要!有多重要? 《勞基法第30條第5項》 雇主應置備勞工出勤紀錄,並保存五年。 應置備的意思是,勞檢來檢查就是一定要有喔。 沒有會怎樣呢? 《勞基法第79條第2項》 處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。 出勤記錄怎麼記載呢? 《勞基法第30條第6項》 前項出勤紀錄,
Thumbnail
2025/02/12
出勤記錄很重要!有多重要? 《勞基法第30條第5項》 雇主應置備勞工出勤紀錄,並保存五年。 應置備的意思是,勞檢來檢查就是一定要有喔。 沒有會怎樣呢? 《勞基法第79條第2項》 處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。 出勤記錄怎麼記載呢? 《勞基法第30條第6項》 前項出勤紀錄,
Thumbnail
看更多
你可能也想看
Thumbnail
每年4月、5月都是最多稅要繳的月份,當然大部份的人都是有機會繳到「綜合所得稅」,只是相當相當多人還不知道,原來繳給政府的稅!可以透過一些有活動的銀行信用卡或電子支付來繳,從繳費中賺一點點小確幸!就是賺個1%~2%大家也是很開心的,因為你們把沒回饋變成有回饋,就是用卡的最高境界 所得稅線上申報
Thumbnail
每年4月、5月都是最多稅要繳的月份,當然大部份的人都是有機會繳到「綜合所得稅」,只是相當相當多人還不知道,原來繳給政府的稅!可以透過一些有活動的銀行信用卡或電子支付來繳,從繳費中賺一點點小確幸!就是賺個1%~2%大家也是很開心的,因為你們把沒回饋變成有回饋,就是用卡的最高境界 所得稅線上申報
Thumbnail
「前開規定所稱『另有約定』,限於勞雇雙方均無爭議,且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」,簡單說,勞動部對於「另有約定」是指:在事故發生後才進行的約定、雙方對於約定賠償金額沒有爭議,與勞方同意自薪資中直接扣抵,當要滿足以上三個條件才能算「另有約定」、才能從勞工薪資中直接扣款;事前概括性約定,則不能算
Thumbnail
「前開規定所稱『另有約定』,限於勞雇雙方均無爭議,且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」,簡單說,勞動部對於「另有約定」是指:在事故發生後才進行的約定、雙方對於約定賠償金額沒有爭議,與勞方同意自薪資中直接扣抵,當要滿足以上三個條件才能算「另有約定」、才能從勞工薪資中直接扣款;事前概括性約定,則不能算
Thumbnail
什麼情況下移工可以要求轉出? 《就服法第 59 條》 外國人受聘僱從事第四十六條第一項第八款至第十一款規定之工作,有下列情事之一者,經中央主管機關核准,得轉換雇主或工作: 一、雇主或被看護者死亡或移民者。 二、船舶被扣押、沈沒或修繕而無法繼續作業者。 三、雇主關廠、歇業或不依勞動契約給付工
Thumbnail
什麼情況下移工可以要求轉出? 《就服法第 59 條》 外國人受聘僱從事第四十六條第一項第八款至第十一款規定之工作,有下列情事之一者,經中央主管機關核准,得轉換雇主或工作: 一、雇主或被看護者死亡或移民者。 二、船舶被扣押、沈沒或修繕而無法繼續作業者。 三、雇主關廠、歇業或不依勞動契約給付工
Thumbnail
預定與預訂的差異,在於前者一經決定,就不可更改;而後者在某種前提下,還有商量餘地。是這樣嗎? 民法與勞動相關法令並不相同。 民法第249條   定金,除當事人另有訂定外,適用左列之規定: 一、契約履行時,定金應返還或作為給付之一部。 二、契約因可歸責於付定金當事人之事由,致不能履行時,定
Thumbnail
預定與預訂的差異,在於前者一經決定,就不可更改;而後者在某種前提下,還有商量餘地。是這樣嗎? 民法與勞動相關法令並不相同。 民法第249條   定金,除當事人另有訂定外,適用左列之規定: 一、契約履行時,定金應返還或作為給付之一部。 二、契約因可歸責於付定金當事人之事由,致不能履行時,定
Thumbnail
基法第29條及公司法第235條之1僅規定公司於章程明定,用於分派員工酬勞之獲利狀況之一定定額或比例,以及公司如有盈餘,對於全年工作並無過失之勞工,應給予獎金或分配紅利。 至於如有盈餘時,如何核發給個別員工,法無明文,雇主自得考量企業經營治理之需、獎勵之目的、員工之表現,以及薪酬之公平合理性等因素,
Thumbnail
基法第29條及公司法第235條之1僅規定公司於章程明定,用於分派員工酬勞之獲利狀況之一定定額或比例,以及公司如有盈餘,對於全年工作並無過失之勞工,應給予獎金或分配紅利。 至於如有盈餘時,如何核發給個別員工,法無明文,雇主自得考量企業經營治理之需、獎勵之目的、員工之表現,以及薪酬之公平合理性等因素,
Thumbnail
『其他任何名義之經常性給與』一詞,法令雖無明文解釋。 但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。 立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義,故特於該法明定應屬工資,以資保護。」 核係符合勞基法第2條第3款所規定「工資」定義之意旨。 (前行政院勞工委員會85年2月
Thumbnail
『其他任何名義之經常性給與』一詞,法令雖無明文解釋。 但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。 立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義,故特於該法明定應屬工資,以資保護。」 核係符合勞基法第2條第3款所規定「工資」定義之意旨。 (前行政院勞工委員會85年2月
Thumbnail
勞工保險屬於雇主強制義務且勞動法具備公法性質,不能因為勞、資雙方私下約定而無視法律強制規範,因此即便雇主有額外給予勞工津貼,未投保責任(行政罰與民事賠償)都依然不會消滅、改變,甚至也不會因此減少(無法主張與有過失)。
Thumbnail
勞工保險屬於雇主強制義務且勞動法具備公法性質,不能因為勞、資雙方私下約定而無視法律強制規範,因此即便雇主有額外給予勞工津貼,未投保責任(行政罰與民事賠償)都依然不會消滅、改變,甚至也不會因此減少(無法主張與有過失)。
Thumbnail
剛好最近在處理這一題,就紀錄也分享一下吧 #甚麼是法院強制扣薪? 簡單來說,就是當公司員工外面的債務無法正常還款,被債權人(可能是銀行、民間借貸等)提告法院,要求公司每月固定從薪資獎金之中扣薪做為債務償還。之前也有一些是健保費沒有繳納,或是一些交通違規罰單等等,也有可能因此收到。
Thumbnail
剛好最近在處理這一題,就紀錄也分享一下吧 #甚麼是法院強制扣薪? 簡單來說,就是當公司員工外面的債務無法正常還款,被債權人(可能是銀行、民間借貸等)提告法院,要求公司每月固定從薪資獎金之中扣薪做為債務償還。之前也有一些是健保費沒有繳納,或是一些交通違規罰單等等,也有可能因此收到。
追蹤感興趣的內容從 Google News 追蹤更多 vocus 的最新精選內容追蹤 Google News