資遣一定要要有法定事由
到底是
- 虧損或業務緊縮時。
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
這二個法定要件各不相同，而且不得隨意改列解僱事由。按勞基法第11、12條分別定有雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。
(最高法院92年度台上字第1518號、94年度台上字第1911號判決）
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勞動基準法第11條第4款：
「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」
何謂「業務性質變更」？
何謂「有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」又該如何解釋？
最後手段原則要先把握住
- 基於勞工權益之保障，勞基法第11條第4款規定的「有減少勞工之必要，且無適當工作可供安置」要件應該從嚴解釋，
- 也就是說應該把資遣勞工作為「終極、無法避免、不得已的最後手段」。
(台灣高等法院102年勞上字第25號民事判決)
法定（正當）事由必須具備
- 原業務確實已無繼續經營。
- 生產技術、經營模式變更。
於法定（正當）事由下，資方始得發動契約終止權。
不屬於業務性質變更
- 將各部門組織進行調整，應認定還未達到業務性質變更的程度，不屬於勞基法第11條第4款「業務性質變更」的情形。
(最高法院95年台上字第567號判決)
- 公司的組織結構調整是否已經達到業務性質變更的程度，法院應該詳細調查認定，否則會有認定事實過於速斷的違法情事。
(最高法院92年台上字第1276號民事判決)
屬於業務性質變更
- 雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之。
（最高法院98年度台上字第652號民事判決）
- 雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，發生結構性、實質性之變異，亦屬業務性質變更之範疇。
（最高法院98年度台上字第1821號民事判決）
- 業務性質變更範圍，並非侷限於公司登記所營事業項目，應綜合考量市場條件，如產品變更、技術變更、法令適用、機關監督、經營決策方式及預算編列等之變更，應依個案事實認定。
（行政院勞工委員會民國98年2月11日勞動3字第0980130099號函）
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不能忽略安置義務
- 依勞動基準法第11條第4款規定，
應指雇主負有主動為勞工安置而不可得之情形，並不是指勞工須自行尋求安置或另向雇主應徵工作，若雇主什麼都不做而叫勞工自己尋找職位應徵等陳述，顯然不符勞動基準法第11條第4款規定之精神。
（臺灣高等法院102年度重勞上字第14號民事判決）
- 必須在最後仍然沒有辦法在公司中找到適當職位的情況下，迫不得已才能終止勞動契約，
可謂解僱最後手段性的具體實踐，學說上稱為迴避資遣型的調職。
（最高法院98年度台上字第652號民事判決）
小結
「安置義務」顯然是為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係與促進社會與經濟發展。
在業務性質變更的情況下，雇主需要特別注意應善盡安置義務等責任，避免解僱不合法（未盡解僱最後手段性）。
