新人訓練怎麼做?(下)人資新人這樣帶

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新人訓練怎麼做?人資新人這樣帶(圖:Pexels)

新人訓練怎麼做?人資新人這樣帶(圖:Pexels)

上一篇文章分享新人訓練三階段:打穩根基、實戰練習、逐步獨立。這一次,我要用實際案例,說明這套架構如何運作。人資工作看似簡單,實則涉及許多細節,每個階段都有不同學習重點。以下是我的做法:

第一個月:人資作業

許多公司刊登人資徵才廣告時,常常寫無經驗可、有完整培訓流程,必備條件隻字不提法規⋯⋯未免想得太簡單了!至少要填「熟悉基本勞動法規」,沒經驗但願意學習的新人,一定要先做好功課再來面試。

這階段要熟悉基本業務:薪資結構計算、勞健保作業、考勤規則。每個流程不只要教怎麼做,還要詢問新人是否瞭解背後的勞動法規,還有法規背後的意涵。第一次教新人處理勞保加保時,我特別說明為什麼規定到職日當天就要送件。

新人常犯的錯誤就是背了法規卻不懂應用。我的做法是案例教學:「如果同事今天問你特休怎麼算,你會怎麼回答?」讓新人學會從員工角度思考問題。

第二個月:面試技巧

這階段我會讓新人先旁聽面試,觀察如何提問、解讀應徵者的回答。等新人熟悉後,讓他們試著主導初試,我在旁邊補充。

面試後的討論最有價值:為什麼要問這個問題?候選人的回答透露了什麼訊息?怎麼判斷對方是否適合這個職位?幫助新人培養出應有的洞察力,適應結構化面試的架構。

這邊也推薦方格子人資夥伴 Nashi 的好文:結構化面試,怎麼「結構化」問題?

第三個月:執行專案

新人已經掌握基本業務,可以開始接觸比較複雜的專案,比如規劃部門的教育訓練、處理績效考核流程。新人一定要了解各部門的特性。像是規劃工程部的訓練計畫,我讓新人先去工程部待一天,了解他們的工作節奏,規劃出來的課程才能切合需求。

人資工作的核心價值

人資工作最重要的是同理心,一定要學會站在別人立場思考的能力。我常跟新人說:「人資不能只會背法規,是公司和員工之間的橋樑。」從實務出發,新人更容易掌握工作的意義,例如處理到職流程(onboarding)時,要讓他們從自己的經驗思考:如何讓新進同仁有好的到職體驗?

期待更多主管願意分享帶新人的心得。上一篇文章提到,企業最寶貴的資產是人才。有系統的培訓幫助新人更快上手,投資在人才身上的時間,從來不會白費。


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Marty 的職場觀察
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Marty Lin,現任南部某科技公司人資部門主管,專注於員工管理與組織文化、人才招募與培訓。熱衷分享職場經驗,固定在個人部落格寫作、參與人資社群討論。希望透過實際案例分享,幫助更多職場工作者找到適合自己的工作環境。信箱:martylinbusiness@gmail.com
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