新人訓練怎麼做？（下）人資新人這樣帶
新人訓練怎麼做？人資新人這樣帶（圖：Pexels）
上一篇文章分享新人訓練三階段：打穩根基、實戰練習、逐步獨立。這一次，我要用實際案例，說明這套架構如何運作。人資工作看似簡單，實則涉及許多細節，每個階段都有不同學習重點。以下是我的做法：
第一個月：人資作業
許多公司刊登人資徵才廣告時，常常寫無經驗可、有完整培訓流程，必備條件隻字不提法規⋯⋯未免想得太簡單了！至少要填「熟悉基本勞動法規」，沒經驗但願意學習的新人，一定要先做好功課再來面試。這階段要熟悉基本業務：薪資結構計算、勞健保作業、考勤規則。每個流程不只要教怎麼做，還要詢問新人是否瞭解背後的勞動法規，還有法規背後的意涵。第一次教新人處理勞保加保時，我特別說明為什麼規定到職日當天就要送件。新人常犯的錯誤就是背了法規卻不懂應用。我的做法是案例教學：「如果同事今天問你特休怎麼算，你會怎麼回答？」讓新人學會從員工角度思考問題。
第二個月：面試技巧
這階段我會讓新人先旁聽面試，觀察如何提問、解讀應徵者的回答。等新人熟悉後，讓他們試著主導初試，我在旁邊補充。
面試後的討論最有價值：為什麼要問這個問題？候選人的回答透露了什麼訊息？怎麼判斷對方是否適合這個職位？幫助新人培養出應有的洞察力，適應結構化面試的架構。
這邊也推薦方格子人資夥伴 Nashi 的好文：結構化面試，怎麼「結構化」問題？
第三個月：執行專案
新人已經掌握基本業務，可以開始接觸比較複雜的專案，比如規劃部門的教育訓練、處理績效考核流程。新人一定要了解各部門的特性。像是規劃工程部的訓練計畫，我讓新人先去工程部待一天，了解他們的工作節奏，規劃出來的課程才能切合需求。
人資工作的核心價值
人資工作最重要的是同理心，一定要學會站在別人立場思考的能力。我常跟新人說：「人資不能只會背法規，是公司和員工之間的橋樑。」從實務出發，新人更容易掌握工作的意義，例如處理到職流程（onboarding）時，要讓他們從自己的經驗思考：如何讓新進同仁有好的到職體驗？
期待更多主管願意分享帶新人的心得。上一篇文章提到，企業最寶貴的資產是人才。有系統的培訓幫助新人更快上手，投資在人才身上的時間，從來不會白費。
我是 Marty，一位職場觀察人
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Marty Lin，現任南部某科技公司人資部門主管，專注於員工管理與組織文化、人才招募與培訓。熱衷分享職場經驗，固定在個人部落格寫作、參與人資社群討論。希望透過實際案例分享，幫助更多職場工作者找到適合自己的工作環境。信箱：martylinbusiness@gmail.com
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第一次流產後沒幾個月又急著要懷上，其實我還蠻不能理解的，身體都還沒復原、還沒查清楚流產的原因又急著懷孕真的風險太大。第二次也是在6周左右又流產了，這次終於好好的去醫院檢查原因，然後讓身體休息了近一年才又懷孕。
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目錄
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核心卡片介紹
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能量配置策略
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替換建議
牌組概述
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專業知識與持續學習：擁有深入的企業管理、服務行銷、網路行銷、自媒體製作等領域的專業知識。
持續關注最新的行業趨勢與發展，不斷學習並更新自己的知識庫。
準備與設計課程：根據企業或學員的需求設計課程，確保課程內容符合學員的期望並具有實用性。
準備詳細的課程大綱、教學材料與案例分析，以提升學員的學習
人才培育課程不僅是提升員工技能和知識的關鍵途徑，更是推動企業創新和持續成長的重要基石。然而，面對市場上琳瑯滿目的培訓課程和教育平台，企業該如何選擇適合自己需求的人才培育方案呢？
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