薪資結構的終極難題：高底薪 vs. 高獎金？
「要給業務人員高底薪，還是高獎金？」這個問題，幾乎是所有新創企業在建立業務團隊時都會面臨的選擇。
有些老闆認為「高底薪能留住人，讓業務專心在業務本質」，但也有人主張「高獎金才能驅動業績，讓業務發揮極致潛力」。更有老闆直接問：「可不可以兩者兼得？」
然而，現實世界很殘酷——你沒辦法同時給一個業務「超高底薪」又「超高獎金」，因為這樣的結構對新創來說成本難以負擔，也容易讓薪酬設計變得無法平衡。
而且，真正影響業務人員留任與績效的關鍵，並不是「底薪 vs. 獎金」這種二元選擇，而是「你的企業，究竟想吸引什麼樣的業務？」
薪資制度的設計，本質上是在定義「企業希望吸引什麼類型的人才」，以及「希望這些人才做出什麼樣的行為」。
所以，與其單純糾結底薪與獎金的比例，不如從更根本的角度思考：「你的企業，處於哪個階段？你的業務人員，應該扮演什麼角色？你希望他們做哪些行為？」
業務薪資與企業成長階段的匹配
薪資架構不能脫離企業的現實，特別是對新創企業來說，每個階段的需求都不一樣，因此「標準化薪資方案」根本無法適用所有情境。
我們可以將新創企業的成長歷程拆分為三個主要階段，並探討每個階段適合的業務薪資模式：
1. 創業草創期：極限求生、開拓市場
在企業剛成立的時候，最關鍵的問題是：如何找到第一批願意買單的客戶？
這時候，業務的主要工作是市場開發，需要一群「獵人型（Hunter）」的業務人員來積極開發陌生市場，找出最適合企業的客戶群。這些業務不怕拒絕，願意不斷嘗試、碰壁，最終找到市場突破點。
在這個階段，企業通常沒有太多資源去提供高額底薪，但又需要業務拚命衝刺，因此最合理的薪資結構會是：
✅ 低底薪 + 高獎金（底薪佔 30%，獎金佔 70%）
✅ 業績導向的績效獎金（簽約數量、營收提成）
✅ 短期衝刺獎勵機制（三個月內達標額外獎勵）
✅ 股權或分潤計劃（用部分公司股份吸引核心業務）
這樣的設計，能夠吸引那些對金錢有強烈動機的業務人才，他們會願意拚業績，因為每一張訂單都會大幅影響他們的收入。
⚠️ 潛在風險：
這類業務人員忠誠度較低，對於沒有高獎金的環境不會久留。而且，如果業務壓力過大，可能會導致一些人鋌而走險，甚至出現不當銷售行為，影響公司聲譽。
2. 成長期：業務優化、強化品牌
當企業進入成長期，開始擁有穩定的客戶流量，業務的主要任務不再只是開發，而是優化銷售流程，提高客戶終身價值（LTV）。這時，企業需要「農夫型（Farmer）」的業務來深耕客戶關係，提升品牌信任感，進而提高回購率和轉介紹率。
在這個階段，適合的薪資結構會是：
適合的薪資策略：
✅ 中等底薪 + 穩定獎金（底薪佔 50-60%，獎金佔 40-50%）
✅ 客戶滿意度或回購率獎金（維繫客戶達 6 個月以上有額外獎勵）
✅ 交叉銷售/升級銷售獎勵（客戶升級產品或購買其他服務可獲得提成）
✅ 團隊獎勵制度（透過團隊整體業績來提升薪酬穩定性）
這樣的薪資架構，能夠確保業務不會為了短期業績而犧牲客戶關係，讓整體銷售更穩定。
⚠️ 潛在風險：
過高的底薪可能導致業務失去積極度，而如果獎金設計不夠吸引人，可能會讓業績增長陷入瓶頸。
3. 成熟期：提升效率、客戶深耕
當企業發展到成熟期，品牌已經有足夠的市場知名度，業務的工作將更偏向於客戶經營與產品升級銷售，這時候的薪資設計可以更傾向穩定性。
適合的薪資策略：
✅ 高底薪 + 低獎金（底薪佔 70-80%，獎金佔 20-30%）
✅ 長期績效獎勵（如年度業績達標獎勵、長期服務獎金）
✅ 產品專業度獎勵（通過專業認證或產品知識測驗可獲額外獎金）
⚠️ 潛在風險：
過高的底薪可能會降低業務的主動性，因此仍需搭配績效考核機制，確保業務維持一定的動力。
薪資不只是「數字」，而是企業文化的體現
在設計業務薪資時，很多企業容易陷入一個誤區：只關心薪資的數字，而忽略薪資與企業文化的關聯性。
如果你的企業是一家以衝刺為主的高成長型新創，那麼高獎金模式能夠吸引到最積極的人才。
如果你的企業強調長期穩定、品牌價值，那麼更高的底薪與客戶經營獎勵會更適合。
薪資結構決定了「你能吸引什麼樣的人」，而這些人，最終將決定你的企業能走多遠。
薪資結構設計是一種選擇，而非對錯
老實說，沒有完美的薪資方案，只有最適合企業階段與目標的薪資設計。
「薪資不只是開支，而是一種策略，透過薪資設計，你在定義企業未來的方向。」
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