很多人以為，多數公司一定是依據科學化的職等職級以及職位評價，訂定出各個職務的薪資，但真實狀況是這樣嗎？
一般中小企業的薪水，都是老闆憑著自己的想像力訂的。就是老闆有錢可以很任性！
老闆的想法也很簡單啦，就是如何用合理(當然是跟同業比較過的)的薪資，在市場上找到可以完成事情而且信任的人，為公司工作。
就算規模較大的公司，的確會以科學化的薪酬管理方式來訂定薪資結構，公平反應大家真正的貢獻。但是就算在大公司，主管還是有權限在某個範圍內，依他的「感覺」調整薪資。在現實世界中，也沒那麼多數據，很多時候，薪資的決定就是來自於「感覺」和「經驗」的平衡。
有這麼一個笑話，一個人跑去問老闆「我都有十年工作經驗了，為什麼您還不給我漲薪水呢？」，老闆回答說「你是有十年工作經驗呢，還是把一年工作經驗用了十年？」
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想拿份好薪水，人設可以這樣做！
- 想方設法讓老闆信任你。
- 用「貢獻」或「成果」改變老闆的感覺。
- 用「才能」替公司賺錢。而且這個「才能」是稀有性的，絕對是老闆的天菜。
- 以上是個人可以決定跟努力的，但是公司如果是人力密集與高工時的獲利模式，則取決於老闆的大氣程度。
圖:鄒靜修
小結
是否為工資固以勞務對價為判斷指標，但是就激勵給與而言並非金額是人人一致。
獎金發放是以勞務的給付為必要條件。
獎金發放權利義務的法律關係，勞務給付並不是取得獎金的充分條件，不是有提供勞務就必然可獲取獎金。
