薪資談判前需要做的3個功課

有求職者問到：『新鮮人應該怎麼做薪資談判?』我認為這個問題應該拆解成兩部份, 一是『新鮮人應該怎麼看待薪資?』; 二是『轉職時應該怎麼談判薪資？』。

而在回答這兩個問題前, 應該先從公司決定職缺薪資的邏輯說起。通常用人公司在針對某個職位開出薪資條件時會先參考同職位的求職市場薪資範圍, 從中取一個薪資範圍是公司認為能有效吸引合適人才的。而薪資的談判通常是從公司開出的薪資和求職者的期望薪資有一段落差開始, 接著在談判流程裡, 用人公司會詢問求職者目前的薪資、訂下這個期望薪資的邏輯, 接著評估期望薪資在同職位求職市場的合理性、公司內部預算以及徵才的困難度, 最終決定要提出多高的薪資給這位求職者。

從這個流程裡可以知道, 大部分的用人公司在開出職缺時就已經確保提供的薪資會落在合理的市場薪資範圍內。新鮮人在完全沒有正式工作經驗的狀況下是沒有目前薪資做為談判基準的。而新鮮人通常會投遞的都是入門的工作, 對用人公司來說, 要找到合適人選的困難度不高。因此, 在還沒有建立自己的職場優勢之前, 新鮮人沒有辦法用談判的方式來爭取薪資, 能做的是『了解市場的薪資行情, 選擇薪資在期望範圍的工作』。由於建立職場優勢是未來談判薪資的籌碼, 我會建議第一份工作不要完全以高薪為考量, 應該同時評估這家公司、這份工作是否能提供幫你建立未來職場優勢的資源, 例如: 是業界知名企業、有機會參與重要的專案、公司有完整的人才培養制度、升遷機會很多很快..等。

那麼, 如果已經有了一些工作經驗, 轉職時應該怎麼談判薪資呢? 我建議從以下3個方面做準備:

1.了解市場薪資行情: 大型的人力顧問公司每年都會發佈薪酬報告, 除了分析整體市場的招聘趨勢之外, 還有各領域不同職能的薪資參考數據。從報告裡可以看到領域裡不同工作類型、不同職級的薪資範圍。做轉職準備時, 可以根據這類資訊裡的目標職缺薪資範圍來設定下一份工作的期望薪資。

2.了解目標職缺的需求以及目前的徵人狀況: 透過聯繫的HR窗口、人力顧問公司或是用人公司目前/過去的員工多方了解目標職缺最需要的能力以及目前徵人的狀況, 以評估自己在求職者中的競爭力。盤點工作上需要的能力自己符合幾項? 哪幾項自己能提出相關的經歷和績效? 這個職缺開出來多久了? 之前談過多少人? 之前談過的都沒有合適人選的原因是什麼? 在能力滿足職缺需求的前提下, 公司在徵才過程中遇到越多困難的職缺, 越有機會談判爭取更高的薪資。

3.建立期望薪資的理論基礎: 前面提到, 在談判流程裡, 用人公司會詢問求職者提出這個期望薪資的邏輯。做完第1和第2點準備後, 就能建立合理的邏輯來說明為什麼。通常, 平行轉職追求10-20%的薪資漲幅是平均值。假設你期望30%的薪資漲幅, 合理的說法是: 了解自己在目前公司的薪資其實低於市場行情, 因此希望有30%的薪資漲幅來讓自己至少達到市場的平均值。如果正在談的是往上升一個職級的工作職位, 那就可以依這個職級在市場上的薪資範圍作為談判的邏輯。

也許你有疑問: 為什麼需要提出原因來解釋我想要多少薪水? 不能我想要多少就喊多少嗎? 如果你在求職市場裡有很稀缺的優勢, 是各公司都想主動爭取的人才, 那當然可以。否則, 站在讓談判能順利往下推進的立場, 幫助對方瞭解你的思考邏輯, 是最能促進持續對話的方式。

談到薪資, 我相信很多新鮮人會著眼於該如何累積自身的籌碼, 增加未來的談判力。這篇文章想分享的觀點是—在持續精進自己的專業能力時, 同時要看向整體市場, 了解自己目前累積的經歷放在市場有什麼競爭力以及在這樣的競爭力下最高能爭取到的薪資範圍, 對自己和市場有認知, 才能真的做好薪資談判。

Cindy Lu, 美國紐約大學(NYU)研究所畢業, 20年500強外商品牌行銷工作經驗, 熟悉B2C及B2B商業模式, 管理過台灣、香港、中國市場, 目前從事英文履歷及面試諮詢輔導工作。Email聯繫:[email protected]

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