離職三年後討加班費 溫州大餛飩高等法院判賠加班費

離職三年提告前東家 索取加班費

溫州大餛純的王姓員工，擔任外場支援人員，在107年12月31日離職，3年後110年12月23日提告，索討未依勞基法給付之加班費259萬5983元，因逾時效規定，僅請求3年期間加班費及補休工資 總計 221萬7451元。雇主抗辯表示當初議定之勞動條件，包含每日工時為12小時，內含平日，休假日及國定假日加班費計算在內之約定薪資為每月37,000元。新北地方法院一審判決雇主勝訴。員工上訴後，判決逆轉，高等法院判決應給付加班費 32萬5616元。

主要勞動法令依據法條:

第24條（延長工作時間工資加給之計算方法） / 第 39 條 (休假日工作工資加倍) / 第21條（工資之議定暨基本工資）

法院是認同統包制度的薪資計算方法

新北地方法院的判決書中指出，「若勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。」

最高法院108年台上字第1540號，曾針對全航客運駕駛爭取加班費，最後因客運在薪資結構上載明清楚，做出客運業主勝訴之主張。「上訴人之薪資單上，有本俸、全勤獎金、售票獎金、趟數、例假津貼、逾時津貼、趟金及其他獎金等項之記載，顯見被上訴人核給之薪資，除本俸、全勤獎金為固定薪資外，乃隨路線、趟數、載客數等各種狀況而變動，且將正常工時及逾時工時、例假工作勞務合併給薪。上訴人之薪資結構中，趟次獎金已約明包括超時加班費。」

新北地方院於一審判決時，以上述之理由，認為溫州大餛飩每月實際給付原告之工資，均高於依基本工資為基準計算之加計例休假工資、平日延長工時工資之總額，而王姓離職員工，於審理中對業者列出比較表金額之計算亦無表示任何意見，故依照最高法院108年台上字第1540號見解，離職員工請求被告給付105年至107年任職期間之平日、休息日、例假日及休假日加班費，依法無據。

高等法院翻轉加班費的認定看法

高等法院認為

•公司給薪方式：

◦上訴人（勞工）的薪水，除了每天工作超過12小時之外，不管有沒有加班，或加班幾天，都是固定月薪 34,200 元或調薪後的 34,722 元。◦這筆月薪會加上獎金、跑班加給、全勤獎金一起給，但計算方式都一樣，沒有因為超過每天正常工時 8 小時而多給錢。

•法院的看法：

◦法院認為，這種計算方式沒有包含所有超過 8 小時的加班費，以及休息日、例假日出勤的加倍工資。◦即使勞資雙方曾經約定，將加班費等包含在月薪裡，而且實際給的薪水也高於基本工資加上加班費的總額，這個約定仍然是無效。

◦因為勞基法有規定，雇主必須按照法律規定給付加班費和休假工資，這些是強制性的規定，不能用合約來規避。勞基法第21條雖然說工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資，這只是最低標準。勞基法還有其他條款（第2條、第24條、第39條）規定，關於加班費、休假工資等，都有強制性的規定，不能被排除。

簡單來說，公司不能用「包在月薪裡」的方式來規避給加班費。即使公司實際上給的錢超過基本工資，但如果沒有按照勞基法的規定，另外計算並給付加班費，仍然是違法。

高等法院亦指出被上訴人「未提出工會或勞資會議紀錄證明兩造合意採取變形工時制度，自應認上訴人工作時間即勞基法第30條第1項所定，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時，於此以外之工作時間，均屬勞基法上開規定所謂之延長工作時間。」

勞基法第30條第1項及第24條、第39條等強制規定有違，此非可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除上開法律規定之適用。

• 第 30 條 I 勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。
• 第 24 條 I雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
• 第 39 條第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同

▌高等法院，從員工所領之薪資、獎金、加給、全勤，計算出經常性工資為4萬4400元到4萬5000元不等，分別計算出工作日延長工資，以及例假日、休假日出勤費用以及 休息日出勤工資，判賠支付32萬5616元。

權利失效原則 高等法院認定 此案不適用

勞基法係國家為實現憲法保護勞工基本國策制定之法律，業如前述，上訴人依勞基法之標準請求給付加班費，乃正當權利之行使，難認係專以損害被上訴人為其主要目的，或有違背誠信原則情事。且上訴人於任職期間未明確知悉被上訴人將跑班加給、獎金、全勤獎金排除於平均工資及加班費之計算，則上訴人陳稱因疫情期間申辦補助知悉上情，遂於110年10月16日申請勞資爭議調解，然兩造僅就106、107年特休未休工資差額、105年特休未休工資、任職期間未提繳及短提繳之勞退金差額、未投保勞健保之損失等部分達成調解，遂就未達成調解部分提起本件訴訟等情，有勞資爭議調解紀錄在卷可參（見原審卷一第17至21頁），顯無久不行使權利之情事，被上訴人復未舉證證明上訴人有何積極行為，足以使人產生其等不欲行使權利之正當信賴，自難認有失權效之適用。

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