我的政大 EMBA 課堂學習筆記｜黃家齊院長授課心得
📅 課程日期｜2025/4/20 0830-1230 👨🏫 授課講者｜黃家齊 院長
🚪 開場思考：招募，從來不是填補缺口而已
在日常職場中，「人力資源管理」經常被當成行政或後勤支援部門。但透過這堂《策略人才管理》課，我意識到：「人才策略」其實早已是企業競爭優勢的根本。黃家齊院長以招募為切入點，提出一個務實的三階段模型：
➤ 招募的三個階段：
- 吸引人才
- 維持興趣
- 影響最終選擇
這不是 HR 的專利，而是組織文化、品牌、管理哲學的整體體現。
💡 一、吸引力，是品牌與價值觀的延伸
在第一階段「吸引人才」，黃老師提醒我們，企業不是在「找人」，而是「吸引對的人」。
他舉五月天為某保險公司拍攝的招募廣告為例，強調：
招募影片真正想找的，不是會賣保險的人，而是那些相信「我可以幫助別人」的人。
這讓我開始思考：
我們的企業是否真正了解自己希望吸引的是誰？我們傳遞的訊息，有沒有打中那群與我們價值觀契合的人？
🧲 二、維持與說服：不是選才，而是建立信任
當履歷進來後，第二階段就是「維持興趣」。
這不是篩選流程，而是一段對話過程。從每一封通知信件、面談互動、流程設計，甚至一杯水、一句話，都影響著候選人對公司的感受。
「人才選公司，是一場情感與價值觀的選擇。」
第三階段則是影響最終決策。
此時，決定不再只是薪資高低，往往是：✔️ 團隊氣氛是否吸引人？✔️ 組織是否讓人感到被尊重？✔️ 值不值得投入我未來幾年的人生？
🏃♂️ 三、接班制度是策略，也是風險壓力測試
我們在課堂中深入討論了 P&G 的接班制度：
三位被視為 CEO 候選人的高潛力經理人進入「賽馬制度」，最終只有一人接任，另外兩人選擇離開。
這段歷程讓我反思：
接班制度不只是公平競爭，而是一種風險控管能力的展現。
組織有沒有能力承擔「失去兩位優秀人才」的代價？
這也延伸出另一個問題：
最強的人就是最適合的嗎？
還是最契合組織文化與未來戰略方向的人才，才是真正的接班人？
🔍 四、名校效應與策略性偏見的存在
課堂最後談到了一個敏感卻真實的話題：名校偏好與組織偏見。
黃老師點出，企業偏好名校，不只是「品牌迷思」，而是背後包含了：
✔️ 嚴格篩選代表潛力
✔️ 校友網絡代表資源✔️ 社會連結代表未來性
但我們也該反思：
在我們建立人才篩選制度時，是否不自覺排除了那些「不典型背景」卻極具潛力的人才？
在招募中，我們是否太快用條件過濾，而沒有用眼神與心去理解？
🧠 我的三個提問，也是對自己的提醒
這堂課結束後，我對人才、組織與未來有了更深的思考。黃老師的一句話讓我記住：
「人才，是企業最關鍵的資產，也是最容易被忽略的價值。」
我問自己，也想邀請你一起思考：
1. 我理想中的團隊文化是什麼？
2. 我是否能打造一個讓人才留下的職場？
3. 我想成為怎樣的領導者？
🏁 結語：人才策略的核心，是對人的深度理解
這堂課讓我理解：
策略不是框架，而是決策與風險的選擇；人才不是資源，而是企業價值的最大乘數。
如果有一天我要打造一個團隊，我希望我有能力：
✅ 認出對的人
✅ 吸引他們來
✅ 讓他們留下來，成為改變的核心
謝謝黃家齊老師，讓我從策略人才管理這門課，看見了「組織的真相」與「領導的初心」。
📣 歡迎留言分享你對「招募策略」、「接班制度」或「企業偏見」的觀察與思考。也想聽聽你看過最打動你的招募影片是哪一支？
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