故事人員是一位年輕工程師,被主管指派救火的一個專案,要自己獨立去面對客戶,被動成為了SA角色,但直屬主管沒有給予太多的資源與諮詢的空間,這位同仁只好硬著頭皮一一解決問題,偶爾有其他主管不定期的救援與輔導。
專案快結束時,公司開始接新案,因為新案與救火案的需求很類似,所以希望請這位SA工程師跟著主管、業務、Presale一起去拜訪客戶,卻遭到這位同仁的強烈拒絕,直屬主管在主管會議中,表達人該名成員的態度:不會也不願意。而所有會議的主管們,都表示疑惑?那裡不會可以指導、可以練習,可以協助、現場有狀況,其他前往拜訪的同仁,也可以在場及時提供協助,為什麼這位同仁不上進?
【同仁角度】
公司在專案發生狀況時,第一時間把我推出去救火,但我只是一個工程師,並無受過SA相關培訓,卻不考量我狀況與能力是否足以面對客戶的提問、需求、情緒...,我都不知道該怎麼著手,今天有新案,又要我獨立面對客戶,解說我做過的案子?!壓力很大,我真的做不到...
【直屬主管角度】
跟你溝通了(單向要求),但你就是說你不會,我也沒轍,但看起來給了你職銜卻沒有能力,不符合我的期待與為部門創造營收
【旁聽主管角度】
這孩子怎麼回事?我以前也是這樣成長的!不會就學、有問題就提出討論、如果需要rehearsal,我們都願意幫忙啊!現場在不濟,也有其他其他成員會協助,為什麼如此會如此不積極。
咦?好像覺得哪裡怪怪的?仔細想想:
其實只是大家的『成長歷程』與『工作期待』不同,你能做的不代表其他人可以做到,你想要的不代表他人也想要。
【因應方式】
- 對於主管:需要理解同仁的能力與狀態,給予需要的幫助,評估是否合適擔任此職位,是重要的職責之一。
- 對於同仁:了解主管期待的工作內容與成果展現,並熟悉主管特性並學習不足的技能,達成個人職涯里程碑。