故事人員是一位年輕工程師，被主管指派救火的一個專案，要自己獨立去面對客戶，被動成為了SA角色，但直屬主管沒有給予太多的資源與諮詢的空間，這位同仁只好硬著頭皮一一解決問題，偶爾有其他主管不定期的救援與輔導。
專案快結束時，公司開始接新案，因為新案與救火案的需求很類似，所以希望請這位SA工程師跟著主管、業務、Presale一起去拜訪客戶，卻遭到這位同仁的強烈拒絕，直屬主管在主管會議中，表達人該名成員的態度：不會也不願意。而所有會議的主管們，都表示疑惑？那裡不會可以指導、可以練習，可以協助、現場有狀況，其他前往拜訪的同仁，也可以在場及時提供協助，為什麼這位同仁不上進？
【同仁角度】
公司在專案發生狀況時，第一時間把我推出去救火，但我只是一個工程師，並無受過SA相關培訓，卻不考量我狀況與能力是否足以面對客戶的提問、需求、情緒...，我都不知道該怎麼著手，今天有新案，又要我獨立面對客戶，解說我做過的案子?!壓力很大，我真的做不到...
【直屬主管角度】
跟你溝通了（單向要求），但你就是說你不會，我也沒轍，但看起來給了你職銜卻沒有能力，不符合我的期待與為部門創造營收
【旁聽主管角度】
這孩子怎麼回事？我以前也是這樣成長的！不會就學、有問題就提出討論、如果需要rehearsal，我們都願意幫忙啊！現場在不濟，也有其他其他成員會協助，為什麼如此會如此不積極。
咦？好像覺得哪裡怪怪的？仔細想想：
其實只是大家的『成長歷程』與『工作期待』不同，你能做的不代表其他人可以做到，你想要的不代表他人也想要。
【因應方式】
- 對於主管：需要理解同仁的能力與狀態，給予需要的幫助，評估是否合適擔任此職位，是重要的職責之一。
- 對於同仁：了解主管期待的工作內容與成果展現，並熟悉主管特性並學習不足的技能，達成個人職涯里程碑。
