在一次的諮詢中，有一位中階主管對我說起他的團隊裡有位績效優異的員工：
「他非常認真，但每次我們檢討專案，只要哪裡出錯，他第一時間都會說『是我沒做好』。即使錯不在他，他也會主動攬責，還不斷道歉。我開始擔心他是不是快撐不住了。」
這類型的員工，看似負責任、成熟穩重，實際上可能正陷在一種深層的心理模式裡 —— 他們不是為了成長而自省，而是在懲罰自己。他們內心的聲音不是「我可以做得更好」，而是「一定是我不夠好」。
職場不是戰場，卻常成了內在傷痕的延長線
心理學上，我們稱這種現象為「自我歸因」與「投射性認同」。
在童年遭受羞辱創傷的孩子，常會為了維持對主要照顧者的信任，把傷害合理化為「是我不好，才讓他們這樣對我」。
這樣的思維，一路被帶進成人世界、進入職場。他們很難把錯誤歸因於他人或環境，而是自動將一切失敗與責難歸在自己身上。這樣的「內歸因」，看似負責，實則消耗。
在職場上，這種人常表現出以下特徵：
- 明明已經很努力，還是認為「不夠好」
- 無法接受自己情緒起伏，總覺得「太情緒化」是不對的
- 他人只要一點點不滿，就會自我批評、自我否定
- 難以建立內在標準，只能依附他人評價生存
主管角色的轉變：不只是任務管理者，更是心理安全的守門人
身為主管，我們不需要當心理諮詢師，但我們必須能察覺「績效背後的焦慮」，因為這些潛在的自我否定，會逐漸吞噬員工的熱情與自信。
以下是你可以做的三件事：
- 用具體回饋代替籠統讚美或責備
避免只說「你做得很好」或「怎麼又搞錯了」，改成「你昨天那份報告的分析邏輯清楚，幫助我快速掌握重點」，讓員工學會從具體行動中建立自我價值。
- 引導員工辨識責任邊界
當員工習慣性攬責時，可以問：「你覺得這件事你掌握的部分是哪些？那你無法控制的部分是什麼？」幫助他從『全是我錯』中脫離。
- 創造一個「錯誤可以討論」的文化
團隊文化若能接納不完美，員工就不會把失誤視為羞辱。當你公開承認自己的小錯，反而能帶動心理安全感的建立。
很多員工不是太脆弱，而是太早就學會了「不能出錯」
很多主管會問我：「這樣的員工是不是心理素質太差？」
我反而想說，他們的心理素質，是從小面對過度的羞辱與否定中鍛鍊出來的。
只不過，那種「總是我錯」、「我不好」的應對策略，曾經保護他們度過童年，卻未必適合今天的職場。
他們需要的，是一個讓他們可以慢慢鬆開過去防衛的環境。
“We are not what happened to us, we are what we choose to become.”—— 心理學家Carl Jung
我們不能改變員工的過去，但我們能為他們創造一個新的職場經驗 —— 在這裡，他們可以不用總是覺得「是我的錯」。
如果你曾是這樣的主管，或你正帶著這樣的團隊成員，請記得：
他們不是懶惰、玻璃心或太在意別人的眼光，他們只是習慣了在關係裡先怪自己。
有一天，當你讓他們知道：「就算你不完美，我還是信任你」，這句話，或許會成為他一生都不會忘的療癒。
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