少子化的影響是HR們經常在討論的議題之一
【少子化不是HR唯一的徵才挑戰，價值觀落差才是真正的關鍵】
當我們談論少子化對人資招募的影響時，許多人第一反應是： 「人變少了、履歷變少了、有經驗的人更難找。」
的確，人口紅利減少會讓勞動市場供給趨緊，但我認為，最大的變數不是人數，而是價值觀的斷層。
根據世界經濟論壇（World Economic Forum）在 2024 年發佈的《未來工作報告》中所揭露的《2030年核心技能圖表》，未來職場最被看重的能力早已轉變：
● 自我效能：動機管理、彈性思維
● 認知能力：創造力、系統性思考
● 合作技能：影響力、同理心、領導與溝通
這些都不是過去用「穩定性」或「服從性」就能評估的能力，而是來自內在驅動與複雜環境中的適應力。
所以，當企業仍用舊時代的職務設計與工作制度，期待吸引新世代人才，這之間的落差才是真正導致招募困難的主因。
【少子化帶來挑戰，但若企業還沒轉型，問題只會被放大】
我觀察到，現在的工作型態與制度，已經逐漸無法對齊現代工作者的期待。如果企業仍舊：
● 缺乏彈性、信任與學習導向的職場文化
● 用舊有的績效制度綁住創意與成長
● 沒有培育潛力人才的土壤
那麼即使再多履歷，也很難找到「對的人」。
【企業要的不是更多人，是「想得深、做得對」的人】
如果HR還只是扮演「補人」的角色，等於把企業推向錯誤解法的輪迴；真正的解方，是讓HR成為：
→組織轉型的催化師、人才經營的架構師
少子化是不可逆的趨勢，但人才渴望被看見、被信任、被發展，這件事不會改變。 能不能吸引到這樣的人，關鍵在企業有沒有先準備好那個值得加入的舞台。
📌這張圖（2030年核心技能圖）對我來說，是給HR和企業的一封未來信： 我們不是招不到人，而是需要重新定義「我們在找誰」，以及「我們能給什麼」。
也邀請每一位思考： 在這個變動快速、價值觀快速更迭的職場環境中， 我們可以做什麼事來與未來的自己對齊？
找不到方向的時候，不如先問問自己： 「我想用什麼樣的能力，創造怎樣的價值？」
從這個問題出發，妳／你將會走得更穩、更遠。
