在招募面試的世界裡，我們常會用一些工具來幫助判斷求職者是不是我們要找的人，比如：
- 性向測驗
- 人格量表
- 工作模擬評估
- 行為面談評分表
但這些工具真的準嗎？測出來的分數真的可信嗎？
今天這篇文章，我們就要帶大家認識兩個關鍵概念——信度與效度。只要懂這兩個詞，就能幫你避開選錯人、用錯人的地雷！
什麼是「信度」？就是看這個工具「穩不穩定」
我們先從信度（Reliability）說起。
你可以把信度想成是一種「測量的穩定性」。就像你每天量體溫，如果同一支體溫計早上量是37.0，下午又是38.5，晚上又變成36.2，而且你身體明明沒怎樣——那這支體溫計就很「不可靠」。
在人資領域也一樣：
我們希望使用的測驗工具，不管由誰來評分、什麼時間做、在哪裡做，結果都應該「差不多」，才表示它有高信度。
什麼是「效度」？就是看這個工具「測不測對東西」
效度（Validity）聽起來很學術，但意思很簡單，就是：
你這個測驗，測的到底是不是你想知道的東西？
還是用量體溫當比喻：
你用體溫計來測體溫，OK，這樣是有效的； 但如果你用體溫計去測血壓，那就完全沒效度——測不對東西。
效度高＝測得準、測得對
例如，你設計了一個「抗壓性測驗」，但裡面全部都在問IQ題，最後結果高分的其實是「聰明的人」而不是「抗壓強的人」——這就是沒效度。
如果我們用一份面試問卷想了解「領導潛力」，但實際上它只能測出「自信程度」，那麼這份工具的效度也很低。
如果信度或效度都不夠，會發生什麼事？
這時候，HR可能會遇到以下困擾：
- 錄取了面試表現超棒的人，進公司卻根本不會做事
- 人格測驗高分，但實際工作表現很普通
- 不同主試人給的評分差異很大，難以判斷誰適合
這些狀況就是因為測驗不穩（信度低）、或測錯東西（效度低）導致的。
企業該怎麼挑對工具？
我們提供你三個小提醒：
1. 使用通過實證驗證的測驗工具
別隨便從網路抓免費問卷，記得確認是否有信度與效度數據，或有被廣泛使用的紀錄。
2. 結構式面談比聊天式面談更有信度
固定題目＋固定評分標準，可以減少主觀偏差。
3. 使用多元工具交叉比對
不要只靠一份測驗判斷人，最好搭配筆試、面談、模擬任務等綜合觀察，提升整體預測力。
🌳花果山成長基地的願景
花果山成長基地秉持著推動每間企業落實 RBA 社會責任的理念，致力於打造一個友善、具社會貢獻與負責任的企業環境，並以創新管理策略促進企業長期穩健發展。
我們相信：工具用得準、人才選得對，企業才能穩定成長、不走冤枉路。
💬來聊聊吧！
- 你有用過覺得很不準的測驗工具嗎？是什麼狀況？
- 面談過程中你最怕的是什麼偏差？第一印象？還是面試官情緒？
- 如果你要幫公司設計一份選才工具，你最在意它的哪個面向？
📩 想幫公司挑選適合的測驗工具，或建立屬於自己的評分系統？
📲 歡迎加入花果山官方 LINE： 🔗 https://lin.ee/isv4RJ4
讓我們一起打造會選人、懂工具、選對人的智慧企業！
