很多雇主在面對勞工違反公司規範時，最常主張的依據是：
- 勞動基準法第 12 條第 1 項第 4 款：
「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」
然而，法律條文必須完整理解，而不是選擇性擷取、只看自己想要的資訊- 老闆看到的重點是：「違反勞動契約或工作規則」
- 我認為該注意的是：「情節重大者」
就像「曠職」的規定，重點並非「曠職」兩字，而是「無故」。同理，僅僅違反規則，並不當然構成解僱的合法事由。
對此，來看看法院怎麼說？
- 臺灣高等法院 110 年度勞上字第 81 號民事判決：
「勞基法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。亦即勞動契約或工作規則所定某情況為『情節重大者，雇主得予解僱』，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞基法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之。」
換句話說：
- 勞工違規 ≠ 可以逕行懲戒解僱。
若放任雇主自行裁量「何謂情節重大」，等於賦予雇主無窮無盡的解僱權限。 別忘了，工作規則是由雇主片面制定，因此比起經濟性解僱（勞基法第11條）懲戒解僱（勞基法第12條），對於「最後手段原則」的認定，通常會更加的複雜。
- 實務案例：勞工偷竊
偷竊行為社會大眾普遍難以接受，但是否就當然能構成解僱？案例顯示，答案並不單純。
- 臺灣高等法院 臺中分院 109 年度勞上更一字第 2 號民事判決：
「上訴人系爭2次竊盜行為，所竊取之財物分為萬家香水果醋1瓶（售價55元）、鱷魚液體電蚊香座器液組合1罐（售價為235元），均為福利社公開販售之日常家居生活用品，衡諸常情，實難認被上訴人因上開物品遭竊，將導致其業務難以進行或因此遭受重大損失，相較而言，上訴人系爭2次竊盜行為之可責程度實較被上訴人上開獎懲標準，有關『循私舞弊，致使公司遭受重大損失』而應記大過處分者為輕。」
高院結論：
- 竊取金額僅 235 元，難以認定屬重大情節。
- 公司內部獎懲標準對「循私舞弊、致公司重大損失」僅記大過，偷取 235 元商品就直接解僱，顯然過重。
然而，本案上訴最高院後，最高院則有不同見解：
- 最高法院 110 年度台上字第 1932 號民事判決：
「其身為福利社主任，負有督導福利社社務及財務收入之責，更應以身作則以為其他員工之典範。又福利社之物品一進一出，涉及盈虧，掌管之人員須予盤點以求帳目平衡，為社會之通念。帳目發生莫名不符狀況，職掌人員是否非因此遭疑未盡職守、甚或應負彌補之責？亦待研酌。上訴人抗辯被上訴人多次利用職務之便竊取物品，非僅使福利社受有該當物品價值之損害，且被上訴人係監守自盜，犯後猶否認犯行，毫無悔意等語，是否無可採信，自有再予探求之必要。」
最高院結論：
- 勞工身分特殊（主管職務），監守自盜更顯嚴重。
- 犯後態度不佳，毫無悔意。 因此認為高院判決過輕，要求重新審酌。
本案看外觀其實很單純，就是「偷竊」而已，然而本案自 106 年一路審理到 110 年，尤其因為勞工屬於舊制退休金制度，退休金高達百萬元，使得本案在「比例原則」與「最後手段原則」的判斷上，出現多次拉鋸。
本案判決結果屢次翻轉：
- 106 年地院：勞工敗訴
- 107 年高院：雇主敗訴
- 109 年最高院：勞工敗訴
- 110 年高院：雇主敗訴
- 110 年最高院：勞工敗訴
- 結論：違反規則 ≠ 情節重大
- 情節重大實務認定上常常存有歧見，需要綜合考量許多事宜（違規樣態、犯後態度、勞工擔任職務...等）
沒有客觀「重大情事」就解僱，法院很可能認定違法，而「重大情事」並沒有一致性的標準，因此建議若有爭議產生，還是優先以資遣（合意資遣）的方式因應，儘量避免使用勞基法第12條第1項第4款終止契約。
- 重點整理與提醒
- 勞基法第 12 條第 1 項第 4 款不是尚方寶劍。
- 勞動契約或工作規則雖然提供解僱依據，但並不代表「有依據就一定合法」。
- 懲戒解僱的判斷標準極嚴格，須符合「最後手段原則」，且必須客觀認定達「情節重大」。
- 人資實務操作上，懲戒解僱應視為最後手段，僅能在情節明確重大時使用，否則風險極高。
