企業中層主管職正在消失中

職場「打工仔」們，有沒問過自己，「我是來公司求職工作？」，還是「我是來和大家一起工作？」？

做為主管的你們，可曾對下屬說過，「你們進了我的部門，就得遵守部門的規矩，照我的指令做事情」？

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但現實職場裡，同事並不同心，至少很多人會換了位置，把腦袋也一起換了。不爭的事實，不同位階，不同職能，看事情和做事情的角度當然會不同。但若上下沒法同心，公司業務要如何達到最佳表現呢？至少，同儕間互動的心態，依然可以憑藉「本心」，那麼職場的不公，或薪酬和表現不相稱的不完美，是不是會最大可能的避免？

嚴格說來，真正該有心態上的差異，僅僅是「勞方」的人士和「資方」的。大家當然清楚，資方人士可能享受較高經營利益，這是普遍被接受的現象。然而，資方人士所面對的潛在財務和社會風險，極少會和勞方有關。

因此，老闆和員工的本質差異，是有些複雜，暫時難放在同一天平量度。而同為勞方的「主管」和「部屬」是可以的，因為兩者都是受僱於人的員工。因此，兩者的心態本不應該存在太大的差異，儘管位階上有所不同。

這麼些年，依序經歷過不同身份，特別是當了僱主以後，由於面對不確定的發展前途，頂著不可預測的生意風險，對於員工的最根本利益有了更切身的關懷，那是受僱時代沒有想過的。換言之，不像當年擔任主管時那樣，當老闆以後，更珍惜員工的全方位潛質，以及在職的穩定性。

剛入行擔任初級員工時，心裡想著，能夠獲得一個工作機會，已算萬幸。對於每天的工作，當然是非常珍惜，拼了命表現，希望盡最大能力創造價值，貢獻公司。此外，當時最希望的就是自己的努力會被看見，尤其是直接主管的賞識，那更是求之不得。和主管之間的互動關係，自認不太可能是平等的。反而應該是敬畏有加，哪裡敢想平等互動，互相配合？

這樣兢兢業業，誠惶誠恐的工作，不出幾年，如願的升任主管，負責的範圍變大了，部門裡頭資源的支配當然是包含幾組同事，其中還有幾位是同期入行的同僚。

當了主管，首要認清責任範圍，了解任務指標。然後，摸索如何運用部門的資源，尤其是人力資源，以便達成公司賦予的工作目標。

就因為如此，年輕主管拿出應有的衝勁，同時知道若要達成任務，必須整個團隊動起來。甚至，比較急功近利的主管，不但要求團隊成員均能使命必達，還恨不得每個人都能跑第一。在這樣純功利導向的職場環境，對於下屬同事心理上的照顧，就付之闕如了。

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主管的心裡總希望部屬人人盡心盡力，無保留的為工作付出心力。自己也常把較基本的雜事，假手他人，希望善用成員的時間和精力。種種的積極作為，都是為了產生正面的推力，比較無暇顧及橫向合作支援的功能。

然而，出色部門的必要「團隊精神」是不可或缺的，假如沒有充份展現，勢必影響整體表現。最堪憂的是，這症狀不太容易被察覺。事實上，組織內確實不乏低調或拙於表達的成員，也就是聚光燈照不到的群體，這些通常都會被忽視，或甚至被歸類為表現不佳者。

部門人力潛質沒有被善用，或被傲慢主管輕忽，直接的後果就是人力資源的浪費。這種現象很容易被業績掛帥的旗幟給遮蔽了，主管也不會因為人力資源的浪費被問責，留給有志同儕的只有冤屈和失望而已。

擔任主管的人，若能成功表現，必定是有過人的能耐，尤其領導統御方面的技能。由於注重效率，對不符期望的部屬，其寬容度也偏低。這本無可厚非，但過於注重表面現象，忽略可持續性的人力資源培育，對公司的中長期發展極可能形成隱憂。這應該是多數主管的態度，也大幅度偏離受僱員工應有的本質心態。

生意場，時間就是金錢，效率就是王道。卻很少有人看得出，這也許正是整體部門表現沒能達到頂峰(Peak Performance )的根本原因。一般來說，老闆或更高層是沒法了解個中玄虛的，除非公司採行的是「微觀管理」(micro management)。

對於權責主管而言，當然了解眼皮下部屬的種種。有些時候，為了美化自己的整體表現，必要時，是有辦法讓這些情況躲過老闆或是高層主管的法眼。因為，他們多數只看數字，有些更愛聽好聽話。至於，有多少基層下屬被埋沒，他們可能永遠不會知曉。沒辦法，人數眾多的群體，必然有不公，這和大社會的現象，並無二致。

此外，有些時候，某些部門主管為了獲得最佳的業績獎賞，還會通過技巧操控營業交易時程，以便確保其個人利益。很多時候，這樣的權謀作為，會因而得罪客戶，以致公司蒙受損失。這種弊端，要不是有內部「吹哨者」，資方是不會察覺的。

這就是公司組織結構必定存在的 「代理成本」 （Agency Cost）。公司階層越多，潛在損失越是可觀。這類公司組織優化的研究已經數十年了，也早就在推動組織扁平化。近幾年更由於AI的廣泛使用，許多公司內部流程已被人工智慧取代，人力使用和審核機制因而大量減少。因此，許多現代跨國公司正大量取消中間主管層。這是趨勢，也是未來。