想像一個有趣的場景：以下這七個詞彙，你會怎麼排列成一句話？
「糖果／我們／太多／牙醫／吃／告訴／不可以」
你也許會排出：「牙醫告訴我們，不可以吃太多糖果。」
但小朋友卻可能天真地組出：「我們吃太多糖果，不可以告訴牙醫！」
同樣的字詞，卻能排出立場相反的意思。就像在職場裡，主管眼中的理所當然，到了年輕員工心中，可能會長成另一種截然不同的模樣。這正是現代職場最大的挑戰：換位思考。
傳統督導模式的盲點：為什麼你的「催促」總是沒用？
很多主管一升上去，最常犯的錯就是把「督導」當成「催進度」。
- 「時間到了，交報告！」
- 「下週就要給我結果！」
聽起來很熟悉吧？ 然而，你一定遇過總是交不出來或每次都遲交的同事，這樣的催促真的有效嗎？ 問題可能是這三種常見的狀況：
- 不知道：任務目標不夠清晰，搞不清楚方向。
- 不會做：缺乏技能或資源，導致無從下手。
- 不想做：動機不足，或對工作意義感到困惑。
如果沒有深入了解這些根本原因，再怎麼催促也只是無用，就像對著一個不會游泳的人大喊「快游！」一樣荒謬。
三個問題，是基層主管無法迴避的
到底要怎麼督導，才能讓團隊真的動起來？
團隊裡的「不定時炸彈」該怎麼處理？
面對不同世代的英雄好漢，又該怎麼有效溝通？
下面三個策略，就是我認為每個基層主管必須具備的心法。
核心策略一：從「催促」到「理解」，找到「卡住」的真相
進度追蹤是「時間到，東西交出來」的單向指令；而工作督導則是「了解你卡在哪裡」的雙向溝通。理想的主管應該是協助拆解困境，有時只是某個點卡住了，提供資源或引導就能豁然開朗。
你可能會想，要讓員工願意開口說出「我卡住了」，是那麼簡單的事嗎？ 這就是為什麼，真正的督導，必須從建立心理安全感開始。這並不是要營造一個毫無挑戰的舒適圈，而是要讓團隊成員相信，他們可以：
- 放心承認錯誤： 知道犯錯是學習的一部分，而不是被指責或嘲笑的理由。
- 大膽表達想法： 知道自己的意見會被尊重，即使與主管不同，也不會被視為挑戰權威。
- 自在尋求幫助： 知道向同事或主管求助是為了往前邁進，而不是展現脆弱。
以工地現場為例，如果工程師發現鋼筋數量或尺寸有誤，真正有心理安全感的團隊，敢開口說：「雖然會影響進度，但這一區的鋼筋需要重綁。」因為他知道這是確保品質的必要提醒，而不是害怕被罵的「找麻煩」。
反之，若大家選擇沉默，想著混凝土灌下去就眼不見為淨，等驗收時才爆出來，不只工期受影響，團隊的信任也會跟著崩塌。
核心策略二：能力 × 積極度，打造學習型團隊
在工地現場，常看到兩種極端：
- 新進員工：剛畢業，還沒發現自己的天賦與熱情，自然積極度不高。
- 資深員工：經驗老到，能力很強，但因為職業倦怠，反而成了佛系員工，每天就像是在處理例行公事，但不會多想一步。
但如果同時具備高能力、高積極度，就會是主管夢寐以求的——夢幻員工。
主管的責任就是把不同世代的員工往高積極度、高能力的象限推進。怎麼做？
1. 教育訓練：與時俱進的能力升級
職場所需的技能正在快速迭代，透過教育訓練補足能力缺口。另一方面，主管自身也需要不斷升級，將自己的團隊打造成學習型組織。
2. 激發內在動機：量身打造的激勵
了解員工的內在需求，為追求成長的員工安排教育訓練；為重視團隊感的員工創造更多協作機會；為追求物質的員工提高薪資。針對需求量身訂做，積極度自然提升。
核心策略三：掌握「思維」與「溝通」，決定團隊走向
日本經營之神稻盛和夫在《生存之道》中有一句名言：
人生與工作的結果 = 思維 × 熱誠 × 能力
- 能力（0-100）：先天資質與後天訓練的結合。
- 熱誠（0-100）：投入工作的熱情與努力程度。
- 思維（-100到100）：價值觀與工作態度，決定方向是否正確。
即使能力再高、熱誠再強，若總是用負面的角度來思考，就會成為那種不斷抱怨的同事，甚至成為團隊的「不定時炸彈」。
你原本以為他是救命的稻草，能幫助團隊渡過難關；沒想到最後，他卻成了壓垮駱駝的那一根。
面對這樣的「人裁」怎麼辦？
- 結構性拆解：將其負責的任務逐步分配給其他員工，降低其影響力。
- 邊緣化：透過調整職務，讓這類員工的重要性逐漸下降，保護團隊穩定。
- 果斷調整：嘗試了解其負面態度的根源，若無改善，則需果斷採取人事調整。
稻盛和夫的人生方程式強調「思維」的關鍵性。這不僅適用於負面員工，也提醒我們在與新世代共事時，必須從根本上理解他們的思維模式。面對那些能力強卻充滿負能量的「人裁」，我們必須結構性地拆解其負面影響，同時果斷處理。然而，當我們將此思維應用於與Z世代的互動時，則應採取更積極、正向的引導方式，將「處理負面」轉變為「創造正向」。
- 交代任務時，不只要說「做什麼」，還要說清楚「為什麼」。
- 對規範要解釋背後邏輯，例如「為什麼請假不能用 LINE」，讓他們理解而不是盲從。
- 制度固然重要，但適度的彈性也能拉近距離。例如，面對VVVIP客戶時，允許員工靈活應對，而不是僵硬地說「這是公司規定」。
- 創造存在感，公開表揚、給機會參與，讓年輕人感覺到自己是團隊不可或缺的一份子。
從終點線的監督者，成為職場馬拉松的陪跑教練
你發現了嗎？
- 追蹤 只能看到結果
- 督導 才能解決問題
職場如同一場馬拉松，你想當個在終點線揮旗的監督者，還是並肩作戰的陪跑教練？
願你都能帶著團隊，一起跑向屬於你們的終點。
