小李今年表現亮眼，於是，想跟主管爭取提前加薪，他花了兩週整理專案成績、新增客戶，製成一份漂亮的成績單，心想，這成績不加薪說不過去吧！
那天下午，他緊張的推開主管的辦公室。主管原以為是例行彙報，沒想到聊完專案後，小李突然開口說，我想聊聊目前的工作狀態。
主管愣了一下，心裡閃過，這不是提離職，就是要加薪。小李說了今年成績及想法，提出以這成績，想要提前加薪
主管靜默約10秒，開口肯定小李，你今年做得真的不錯。
但下一秒，熟悉的反轉來了，你表現雖好，
但團隊總業績下滑，新品尚未盈利，團隊要擴編人力
這些雖不是你一人之事，但整體考量下，很難臨時加薪
一句話，掐斷了小李的希望。
這就是主管的回絕套路：先誇奬 → 搞模糊 → 再拒絕
問題來了：為什麼成績單換不來加薪？
因為在主管眼裡，加薪不是一場成績兌換遊戲，而是一場風險與投資的算盤。
一、拿成績單談加薪，是用勤奮掩蓋懶惰
多數人以為，亮眼的成績單是談加薪的王牌。
數據證明價值，價值換來報酬，聽起來挺合理。
但事實上，這是員工與主管的認知錯位。
- 員工認為：成績是努力的證明
- 主管認為：成績只是你應該展現出的結果
你完成工作，主管會欣賞，但不會因此覺得非加薪不可。
在主管眼裡，加薪不只看「值不值」，還牽涉制度、公平與未來價值。
所以，一張成績單，回答不了這些問題。
換個方式思考，提出加薪之前，別單純抱著成績衝上去，
而是先想想，主管心裡到底在算什麼盤？
我該怎麼應對，才能打動他呢？
二、主管談加薪時的心理五大盤算
2-1-風 險 管 理
員工開口想聊薪資的事。
對主管而言，這一刻腦中閃過的念頭不是你值不值，
而是這場對話會不會出事？
1.拒絕風險：說不，他會不會心灰意冷，工作擺爛，甚至想跳槽。
2.接受風險：答應，會不會破壞公司加薪制度？
對主管來說，員工臨時談薪水，本身就是一場風險，
制度的缺口被戳破，壓力瞬間全推到自己身上。
此刻，主管想的不是你值不值，而是我要怎麼安全收場，
又不讓你走出辦公室時臉色難看。
2-2-替 代 與 留 才
在主管眼裡，加薪不只是獎勵，而是一道留人，還是換人的選擇題。
1.替代成本：如果他走了，我要花多少時間、預算和心力補人？
2.不可替代性：他是否握有關鍵技能、人脈，或維持團隊穩定的能力？
3.換血思維：既然他破壞制度，是否趁這時機換人？
主管心裡計算的不是單一答案，而是一連串權衡：
留他，代價有多高？
不留，會帶來多大衝擊？
最終，主管選的往往不是對個人最公平的，而是對團隊最有利的。
2-3-組 織 公 平 與 團 隊 效 應
在主管眼裡，加薪從來不是一個員工的事，而是牽一髮動全身。
1.公平性壓力：要是其他人知道了，會不會有人抗議？
2.骨牌效應：加薪口一開，會不會人人都來排隊？
3.示範效應：反過來想，如果公開獎勵他，能不能立一個標竿，激勵其他人？
這就是矛盾：現在不是加薪的時機，但員工的表現確實亮眼，理應有所回饋。
加了，可能破壞平衡；
不加，又可能錯失一次立標竿的機會，也可能讓員工心寒。
2-4-上 對 下 的 交 代
主管很清楚，自己不是最後一關。
真正的挑戰是，我要怎麼讓上級和 HR接受這個決定？
1.預算規劃：年度調薪己規劃好，臨時加薪預算從那來？
2.上級交代：老闆問臨時加薪原因，有沒有能說服的答案？
3.越過制度的依據：加薪理由須經得起人資或制度的檢驗，不是一句「他很努力」就能解決。
對主管來說，最焦慮的不是給不給，而是我能否找到讓制度買單的理由？
這理由必須建立在「團隊貢獻」或「公司利益」上，
而不是「工作有達標」「時常加班」這種個人層次，
否則再努力，也過不了制度這一關。
2-5-投 資 與 長 期 考 量
主管最後想的，不只是你現在做得好不好，而是，如果我給了，未來能收穫什麼？
1.未來價值：這個人能否接更大專案、帶人、跨部門？
2.忠誠與信任：加薪後，他會更安定，還是胃口更大？
3.替代方案：如果本薪難以動，能不能用獎金、專案或頭銜來「變相投資」？
畢竟，在多數公司的制度下，臨時加薪並不容易。
所以主管會換個角度思考，改用獎金、專案獎或特殊激勵來替代？
因為在他眼裡，這不只是安撫，而是一場押注，
押注你未來能不能帶來更大回報。
