在職場上，我們常會聽到公司表示：「這是依照工會同意的班表」或「團體協約有規定要配合加班」。那麼，當團體協約或工作規則載明員工必須依公司排定班表出勤、甚至有配合加班的義務時，勞工是否就一定要服從？答案其實比想像中更複雜。
一、法律的起點：勞基法第32條的「工會或勞資會議同意」
依《勞動基準法》第32條第1項，雇主若要延長勞工的工作時間，必須經過工會同意；若事業單位沒有工會，則須經勞資會議同意。
也就是說，雇主不能單方面決定加班，必須先經集體程序核可。這項設計的目的，是為了避免個別勞工在弱勢地位下被迫「自願加班」。
二、「同意」代表什麼？只是免罰，還是也能強制勞工加班？
這裡產生一個關鍵問題：雇主經工會或勞資會議同意延長工時後，是否就能要求勞工加班？
學界對此並沒有完全一致的看法。
部分學者認為，只要經過工會或勞資會議同意，雇主即可發出合法的加班命令，勞工除有健康或其他正當理由外，應予配合。這種見解認為，集體程序的「同意」即已取代個別同意。
但也有學者持不同意見，認為工會或勞資會議的同意，僅具有免除雇主行政處罰的效果（免罰效力），並不當然創設勞工必須加班的義務。若雇主要讓勞工真的有「加班義務」，仍需在勞動契約、團體協約或工作規則中，有明確的依據。
三、如果團體協約或工作規則已有加班條款呢？
假如工會與雇主簽訂的團體協約明文規定：「工會會員應依公司排定班表出勤，必要時應配合延長工作時間」，這樣的條款可成為勞動契約內容。
此時，資方就取得合法依據，得命令勞工配合加班。
換句話說，若團體協約中已約定「有配合班表或延長工時的義務」，且該延長工時程序也依法經工會或勞資會議同意，那麼勞工原則上應遵守。
不過，《勞基法》第42條也明確保障例外情形─
勞工因健康或其他正當理由不能接受正常工時以外之工作者，雇主不得強制其加班。
也就是說，即使團體協約或班表有載明加班義務，只要勞工能具體說明健康或家庭等正當理由，仍有拒絕加班的權利。
四、結論：加班義務取決於「三層結構」
綜合來看，勞工是否有「配合加班」的義務，必須依序檢視三層結構：
- 程序面： 雇主是否已經依法取得工會或勞資會議同意。
- 契約面： 團體協約、勞動契約或工作規則中，是否明確約定有加班義務。
- 例外面： 勞工是否有健康或其他正當理由，可依法拒絕加班（勞基法第42條）。
因此，即使團體協約有「配合加班」的條款，勞工仍非無條件服從。
真正合法的加班命令，必須同時符合法定程序、契約依據及人性保障三重要件，缺一不可。
參考資料:
王能君，勞動基準法上加班法律規範與問題之研究－日本與臺灣之加班法制與實務，臺北大學法學論叢 第八十一期，2011.3。
張鑫隆，勞動條件之集體決定與工時制度之法政策，臺灣勞動法學會學報第10期，2012.12。
卓奇勳，加班制度與事實認定之舉證責任分配，勞動及職業安全衛生研究季刊，2021.12。
