這幾年有一個相當明顯的趨勢，那些在職場上經驗豐富的資深經理人或高階主管，一旦年過50歲，部分人甚至在45歲左右，轉換工作的難度便陡然升高。
我們可能都曾在辦公室的角落，看過那些資深的「前輩」們，明明能力依舊，卻在組織重組中被邊緣化，或是聽到某位備受尊敬的總監，離職後花了半年以上還找不到「同等級」的職位。
這種大齡工作者的焦慮，正呈現了一個殘酷的現實：「高階主管Uber化」。
高階主管Uber化
什麼是「高階主管Uber化」？
簡單說，就是企業正在從「擁有」人才轉向「租用」專業。
在過往的年代，企業願意花高薪聘請一位全職高階主管，買的是他全時的忠誠和經驗。未來，越來越多的企業可能會選擇「按需求付費」，就像我們使用Uber一樣，我不需要養一台車（全職高階主管），只要在我需要「從A點到B點」（解決一個特定問題）時，租用一次專業服務就好。
這對企業來說成本更低、彈性更高。但對工作者來說，這意味著「一份工作做到退休」的穩定結構，正快速瓦解中。
當「碎片化工作 (Fractional Job)」（同時服務多家公司、按專案或時數計費）成為常態時，我們該怎麼辦呢？與其開始焦慮，不如主動出擊。以下是四個策略，幫助我們提前佈局。
策略一：像PM一樣「經營產品」
或許有人認為「經營自己」不就是做YouTuber、網紅嗎？其實還真的有點像。這邊的意思其實是把我們視為「一人有限公司」的CEO兼產品經理 (PM)。PM經營產品，關心的是「市場定位」、「產品功能」與「使用者意見」。我們也可以這樣經營自己：
1. 重新定義我們的「產品」（價值承諾） 舊世代的工作者（員工）可能會說：「我是一個行銷經理。」這是一個「職稱」。新世代的工作者（產品）會說：「我提供一個『協助B2B科技新創公司，在6個月內建立初期市場聲量』的解決方案。」這是一個「價值承諾」。我們的產品不是履歷，而是我們能為客戶（企業）解決的特定問題。未來（其實已經來了），企業購買的不是我們的「工時」，而是我們能交付的「解決方案」。
2. 盤點我們的「產品功能」（技能組合） 我們的核心能力是什麼？（例如：數據分析、財務模型）。我們的輔助型功能是什麼？（例如：跨部門溝通、簡報製作、團隊領導）。更重要的是，我們的「獨家特色」（想像成速食點的套餐，會有漢堡+薯條+飲料）是什麼？（例如：我們同時懂AI工具、醫療產業法規、繪圖與社群經營）。「碎片化職涯」的精神，就是把我們的「獨家特色」賣給最需要它的客戶。而這個「獨家特色」，則很有可能是我們的護城河。
3. 建立我們的「反饋迴路」（持續更新版本） 一年一度的績效考核不適合經營我們在這邊談的職涯或生涯。我們需要主動去要反饋。每次專案結束後，主動問我們的老闆或客戶：「這次合作，你覺得最有價值的部分是什麼？你覺得哪一個環節可以做得更好？」這就是PM的「用戶訪談」。我們需要持續優化自己的「產品」（自己提供的價值）。
4. 破除「員工思維」的陷阱 「員工思維」讓我們習慣於「被指派任務」。我們等待老闆告訴我們該做什麼，我們完成這些任務，用以換取薪水。這在穩定的科層制度下很有效。但在「Uber化」的職場，沒有人會主動派任務給我們。我們必須主動「定義問題」並「兜售解方」。若還停留在「等任務」思維，可能會發現自己越來越被動，最終失去議價權，甚至職涯產生明顯斷點。
策略二：啟動我們的「職涯MVP」
這邊的MVP指的是「最小可行性產品」。這是應對轉型焦慮的強大武器。
對大多數人來說，最大的難處在於：「我想轉型，但我不知道喜不喜歡、能不能做，我不敢辭職。」這就是需要MVP的原因，因為思考的核心是「用最小成本，驗證最大假設」。
1. 我們「最大假設」是什麼？ 例如：「我想當一個瑜伽老師，我相信有人願意付錢上我的課。」或者：「我認為我的專案管理能力，可以跨足到完全不同的產業。」這些都是未經驗證的假設。
2. 危險的驗證方式（All-in） 馬上辭職，花大錢租辦公室，印製精美名片，然後等待客戶上門。不過這個做法的風險極高，除非家財萬貫，否則不建議這樣豪賭。
3. 較佳的驗證方式（MVP） 我們可以用「內部」和「外部」兩種方式來測試。
首先，最好的MVP試驗場，其實是我們現在的公司（內部MVP）。 可能有許多人忽略了這一個角度。假設我們是行銷，想轉做數據分析。與其下班苦讀然後裸辭，不如主動跟老闆提提看：「我觀察到我們A專案的數據追蹤比較薄弱，這有點可惜，我能不能用下班時間，幫忙做一個小型的儀表板來追蹤成效？不需要額外資源。」 這項工作的成果有可能就成為了一個「內部MVP」。我們用公司的資源和真實的場景，驗證了我們的能力和熱情，而且風險為零。如果成功了，我們可能直接就在內部成功轉型，如果失敗了，我們也獲得了一次寶貴經驗。
其次，是利用下班時間（外部MVP）。以「瑜珈教學」為例，假設我們熱愛瑜珈，也剛考取了證照。我們的「最大假設」可能是：「我相信我的技能可以幫助壓力大的上班族，他們願意付錢來上我的課。」
- 版本1 （最小成本）：我們可以在週末號召朋友或在社群上宣布，舉辦一場「免費的公園瑜珈體驗課」。先測試兩個關鍵問題：「我是否真的享受教學（而不只是練習）？」以及「除了朋友，有沒有陌生人願意來？」。
- 版本2 （獲取反饋）：跑完免費課程後，我們可能發現大家很喜歡，但覺得公園干擾太多。於是我們用「鐘點費」租借一個小教室，開一堂單次收費$200元的課程。測試「大家是否願意付小額費用，來換取更好的環境？」。
- 版本3 （驗證付費）：最後，當我們有了固定學員後，我們推出一個具體、高單價的「四週一期療癒瑜珈小班課」，並鎖定特定客群（例如：肩頸僵硬的工程師、定叩叩的空姐）。測試「有沒有人真的願意付『課程』的費用，而不只是『單堂』體驗」。
這些過程，我們都還在原本的公司上班。我們用極低的風險，驗證了我們的熱情、市場的需求，以及我們的能力是否足夠。這可能就是從「員工思維」轉向「創業者思維」的關鍵第一步。
策略三：建立「過濾型」個人品牌
個人品牌不是讓我們當網紅，而是讓我們「被對的人看見」。
很多人的心理障礙是：「我不想高調」、「我不知道要寫什麼」、「做品牌好花時間」。但在碎片化職場，我們的品牌價值，在於它能幫我們「過濾」。
1. 品牌的核心是「篩選」（而非廣播） 如果我們是一個「按件計酬」或「按時計酬」的專業人士。我們最怕遇到理念不合、只想殺價、不斷修改的「奧客」。 一個成功的個人品牌就像一個「自動過濾器」。我們透過持續發布我們的專業觀點、價值觀、處事原則，那些認同我們的人會自動被吸引過來，而不認同的人，在聯繫我們之前就已經被「篩選」掉了。這能替我們省下大量的溝通成本。我們的品牌，就是我們24小時的篩選機制。
2. 如何「低成本」建立品牌？（破除「沒東西寫」的迷思） 我們或許無法也不需要每天發文。我們只需要在一些地方，持續說出各種背後擁有個人價值觀、興趣、人格特質的文字。
3. 【關鍵心法：用「紀錄」取代「創作」】 最大的心理障礙是「我不是專家，我沒資格寫」。 解決這種心態的方法是：我們是在「紀錄」。 紀錄我們解決了一個什麼問題、紀錄我們讀了一本專業書籍的心得、紀錄我們在一個專案中犯了什麼錯、學到了什麼。對大多數人來說，創作的壓力太大，「紀錄」只需要誠實。誠實地紀錄我們的學習心得、專案過程、甚至犯過的錯，往往就是最有價值的品牌內容。
策略四：擁抱「計畫性偶發」
「碎片化職涯」的本質，就是充滿了不確定性，我們永遠不知道下一個案子從哪來、時間會不會撞期、需求和我們的技能會不會對不上。
「計畫性偶發」這個詞聽起來很玄，又「計畫」又「偶發」，聽起來很矛盾。不過它不是「計畫」偶發事件本身，而是「計畫」讓自己更容易遇到偶發的好事。
我們不能計畫中樂透，但我們可以「計畫」去買一張樂透。
1. 如何「計畫」？增加我們的「幸運表面積」 我們的「幸運表面積」＝ 我們的行動次數 x 我們接觸的人脈廣度。
增加行動（增加「碰撞」的機會）：去參加那個我們本來覺得好像沒用的行業研討會。主動和我們欣賞的朋友一起去喝杯咖啡。答應那個我們沒十足把握、但有點挑戰性的專案。主動去「給予」，例如，無償去指導一位後輩（但建議量力而為），或在社群上熱心回答問題。
增加人脈（跳出同溫層）：刻意去認識「跟我們不一樣」的人。我們的下一個機會或許不會來自同溫層，而是來自朋友的朋友，或不同領域的人。一位財務專家，去參加一個設計師的聚會，他聽到的觀點，也有可能比參加十場財務論壇更有啟發。
2. 保持「五大態度」（抓住機會的網子） 當機會（偶發）來臨時，我們是否能抓住它？這取決於我們的態度：
- 好奇： 「咦？這個新領域好像很有趣，我來研究一下。」
- 堅毅： 「這個案子看起來好難，但我想再試試看。」
- 彈性： 「啊！怎麼客戶的需求又變動了？！沒關係，這個也是對時間管理的挑戰！。」
- 樂觀： 「雖然專案失敗了，但我學到了寶貴經驗，還認識了另一位客戶。」
- 冒險： 「我願意試試看這個沒人做過的方法。」
結語：為「碎片化」的未來，建立「結構化」的自己
「高階主管Uber化」的浪潮，本質上是市場對「效率」和「彈性」的追求而這個趨勢看起來正在加速。
四個策略：像PM一樣「經營產品」、用MVP「快速試錯」、建立品牌「主動過濾」、以及擁抱「計畫性偶發」，很可能是未來專業人士的核心技能。
身為工作者，我們需要一份安全感，π型人的兩項專長或許將會逐漸不夠，為了應付碎片化工作的時代來臨，可能需要長出更多隻腳、擁有更多技能，才能讓自己的職業生涯更加穩固。
