領導從來就不是一個人的事
抱怨總是很容易的，因為不用出腦子，只要看看現在的情況，說出自己的不滿，發洩完也就結束了，但是對整個事情並沒有實質的幫助。
而身為一名上班族，當然最常聽到的就是對主管的抱怨，如果主管太強勢，員工會認為工作沒有自主性，主管管得太多；如果主管對員工採取放任制度，員工會認為主管根本沒在做事還領薪水。當一名好主管不僅要扛上整個團隊的績效壓力，同時還要顧慮到團隊的情緒，是一項非常需要智慧的職位，那到底要如何拿捏其中的份際呢？
團隊首重溝通
曾經有一個實驗是這樣的，研究者想要考察燈光明亮對作業員績效的影響，因此就把作業區的燈光調的比較明亮，實驗結果非常理想，作業員的效率果然變高了。
研究員又想了，除了燈光之外，工作環境如果變得整潔，工作效率是不是也會變得更好呢？因此就把整個作業區域的環境都整理得非常乾淨，實驗結果也很不錯，作業員的效率都有顯著提升。
但是實驗總是要盡善盡美，測試不同的情況，因此研究員又把燈光調整回之前的亮度或是讓工作環境變得跟以前一樣髒亂，做了一個對照組的實驗，結果顯示就算燈光變暗或是工作環境髒亂，作業員的效率都還是比以前高，這要如何解釋呢？
原來員工效率真正提高的原因是因為他們知道有人在關注他們，所以他們會幹的特別起勁，員工注重的是「關注」。
所以比起採取放任政策的主管，「關注」團隊成員的主管會更讓員工產生更高的生產力，他們會知道有人在意他們的產出，所以更賣力的工作。
如何正確的關注
沒有人一開始就是老闆的，一定曾經有一位前輩或是主管來帶領你，給你反饋，怎麼樣的反饋可以達到最好的效果呢？
就腦科學的角度來說，人類學習新技能是發生在神經元這個層面的，因為練習一個動作而經常被觸發的神經元最後會被連結再一起，整個網絡長好了，一個技能就在你的大腦之中。
所以如果你的大腦裡面已經有這個迴路，你要是給他加強，不斷訓練，他就會長得很快，傳送速度也變得更快，如果你要無中生有，重新建構一條神經元，就需要花費很大的心力。
所以在工作上，我們需要的是每個人他最強的那個部分，不斷給予反饋，簡單來說就是員工做得好的，你要不斷給他鼓勵，讓他繼續成長，這是有意識的好評。
而且負面的反饋會讓人的心理進入封閉狀態，容易讓人覺得這是對他個人的地位的威脅，所以多鼓勵，他的大腦才會呈現開放狀態。
我們一般人都會有抱怨的天性，看到什麼地方不滿的就急著想要指正，而如果你要當一個好領導，你必須克制自己的這個天性衝動，如果底下員工做得好就要不吝給予鼓勵，而且還要公開鼓勵，這樣的關注就是好關注，會讓員工快速成長。
我自己最近就有覺察的身邊的主管在面對底下員工時會很大方的稱讚他哪個地方做得好，而被稱讚的人因為有受到關注會更加強他的優勢，形成一個正向循環。
適才適所
托德•羅斯寫過一本《平均的終結》，裡頭描述我們每一個人其實都是有特長的，你無法用全面性的指標去說一個人到底是好還是壞。舉例來說，有的產品經理對產品的細節很挑惕，有的產品經理很有市場的敏感度，有的產品經理協調各個部門的能力很優秀，你無法用單一項指標去評斷他是不是一個好的產品經理，每個強手的強項分布都不一樣，人才本來就不能用一個模子套上去的。
《平均的終結》 所謂適才適所就是好的地方要讓他更好，不要讓員工把心力都花在補不足的地方，最後變成一個平庸的人，除了在團隊裡面要如此，在產業裡更是要如此。
就我以前在會計師事務所的經驗而言，有些人在這條路上是有點可惜的，他們充滿創意，對生活充滿熱情，非常適合往廣告業或公關業發展，但是因為過去花了很多時間念會計，因此躊躇不前，蹉跎了許多光陰，如果做了一輩子自己不喜歡做的事，最後只變得平庸，那還有什麼意思呢？
就像愛因斯坦說的：「假如你讓一條魚爬樹的話，牠會永遠認為自己一事無成。」
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