雇主要求最低服務年限，合法嗎?
不少求職者到職時遇到雇主要求簽約保證要做滿幾年才可以離職，否則就要賠償違約金。這樣的約定究竟是否合法呢？如果最低服務年限條款合法有效，沒做滿最低服務年限就離職，而雇主要求的違約金太高，怎麼辦？
以下這篇文章會逐一說明。
首先，「最低服務年限」規定於勞動基準法第15條之1：
由第一項規定可知，必須符合兩項條件之一，雇主才可合法要求約定最低服務年限：
- 雇主出錢為員工提供專業技術培訓。
- 雇主提供合理補償，換取員工服務一定年限。
關於專業技術培訓－須和培育、提升員工專業技術具有高度關聯性：
臺灣嘉義地方法院109年度勞簡字第6號判決指出：「專業技術培訓」，必須確實屬於從事專業工作所需要之專業技能，而非僅是一般的職前訓練或在職訓練（例如認識企業文化、熟悉工作環境、業務內容或公司規章），因為職前訓練或在職訓練和勞工個人專業技能關聯性較低，且為雇主進行人事管理成本的必要投資，難認屬於「專業技術培訓」。因此，如果雇主負擔費用提供的培訓課程，和員工的專業技術關聯較低，無法被認定屬於專業技術培訓，則最低服務年限的約定就會因此無效。
實務上曾被法院認可屬「專業技術培訓」，包含：航空機師、健身教練、離岸風機運轉維護技術、主播培訓、美容師等。
關於合理補償－必須是針對「最低服務年限」而給付：
雇主既然要求約定最低服務年限，限制員工轉職的權利，當然得為此付出一定的代價，提供補償，不可以其他項目的津貼混充。例如：臺灣臺北地方法院105年度勞訴字第203號民事判決中，雖然雇主對於員工提供較優的待遇，但這些優惠待遇是針對外派人員的津貼，不是針對最低服務年限而設，加上雇主未另外提供專業培訓，因此該案中最低服務年限約定被認定為無效。 建議雇主提供合理補償時，除了應該在契約上清楚載明外，在每月發放薪資時，也應在薪資明細上分開說明。至於什麼樣的補償算是合理補償？並沒有一定的標準。實務上曾被認定屬於合理補償的案例，其補償金占底薪的比例從７％～逼近50%都有。最終仍由法院參考雇主投入的培訓成本、約定的服務年限長短等因素綜合考量。
＊小提醒：依照條文的規定及勞動部的說明，「雇主付費提供專業培訓」和「提供合理補償」只要擇一即可，不以同時滿足兩個條件為必要。當然，如果雇主能夠同時提供這兩項，對於員工而言會更好。
附加條件－須具備合理性、必要性：
最後，縱使雇主有付費提供專業培訓或提供補償金，也不代表最低服務年限約定就一定有效。法院可以依照勞動基準法第15條之1第2項規定，綜合考量雇主投入的培訓成本、人員的替代可能性、補償金數額、約定的服務年限長短等因素，判斷最低服務年限的約定是否合理。如果無法通過最後合理、必要性的審核，最低服務年限約定也會被認定無效。
如果因為不可歸責於員工的原因，導致勞動契約在最低服務年限屆滿前終止，員工不須負擔違約責任，或賠償訓練費用的責任：
關於如何判斷「可否歸責於員工」，法院認為應限於「勞工故意使年限提前屆滿終止者」的情形（臺灣士林地方法院106年度勞訴字第54號判決）。
如果員工不是有意提前終止契約、規避最低服務年限的義務，就不應該使員工承擔違約責任。實務上像是機師受訓未通過測驗、空服員因不規律的工作作息導致健康不堪負荷、因雇主違反勞動法令而被員工終止勞動契約等，都被法院認定屬於「不可歸責於員工」的事由，員工可以不負違約責任或賠償訓練費用。（臺灣高等法院107年度勞上字第26號判決、臺灣臺北地方法院107年度店勞簡字第8號判決、臺灣新北地方法院108年度勞小上字第1號判決）
如果違約金過高，怎麼辦？
如果雇主約定的違約金過高，員工可以依民法第252條規定，請求法院酌減違約金。實務上法院會考量社會經濟狀況、雇主受到的損害、員工獲取的補償金與違約金數額是否相當等因素，酌定合理的違約金數額。
如果已經部分履行最低服務年限義務者，可以額外援引民法第251條規定，請求酌減違約金。畢竟如果不論任職期長短，一有提前終止契約的情形，一律給付定額違約金，也不公平。這種情況下，法院大多會依違約期間（剩餘未履行的期間），按比例計算違約金。
總結：
- 只有在(1) 雇主出錢提供專業培訓「或」提供合理補償，且(2)最低服務年限整體約定內容具有合理性、必要性時，最低服務年限的約定才會合法有效。
- 在最低服務年限合法有效的前提下，當員工故意使勞動契約在約定年限屆滿前終止，員工就必須負擔違約責任。
- 如果約定的違約金過高，員工可以請求法院酌減違約金。
以上說明，希望能讓各位對於最低服務年限有更多的瞭解。
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