即戰力的不科學
個人一直覺得即戰力是不科學的，事業單位應該要有培養員工的覺悟，畢竟背後涉及到業務的差異性之外，更進一步需要培養的是一個員工與公司的文化融合。
有時候人資會依據一個員工的任期來判斷離職原因，像是短期多傾向工作能力不足、中期是管理問題、長期可能是適應問題等等。
近年對於即戰力的追求已經成為一種熱潮，但不管事有資歷的員工和沒資歷的原都會面臨共同的問題，任何員工進一個單位都會面臨「磨合」狀態，包含工作環境的認識、公司慣用軟體的版本與介面、公司內部的處理流程與對外風格等一個公司的整體狀況，通常這些需要一段時間雙方才能磨合完成。所以，即戰力是不科學的。
但是，即戰力應該是可以培養的，這點我傾向是「員工特質」。
即戰力的培養
花點時間培養員工的彈性化、學習力以及問題解決的能力，這三項特質能夠加速員工轉換工作職位或者是原職能的加深。
人才尋覓
- 外部：在招募時透過工具篩選工作職位需要的員工的特質，畢竟有些工作對即戰力的需求並不高，還是依照原本需求去選擇合適的人即可。
- 內部：但彈性化業務跟問題解決需求提升的工作上，除了外部找到合適的人之外，內部員工的養成也是極為重要的，可以透過內部教育訓練來培養這些特質。
即戰力的三項特質
即戰力是大前研一提出來的概念，他著重的是語言力、財務力和問題解決的能力，而我自己在轉換工作時，認為員工自己若要快速上手工作，其實應該需要以下我提出的三種特質：
- 彈性化：願意改變與吸收的心態。
- 學習力：對新事物的好奇心與學習心態。
- 問題解決的能力：對問題有解決的心以及解決的行為。
即戰力的迷思
有人開玩笑說：「即戰力的核心意涵是資深的經歷配上資淺的薪水，也就是要有老員工的工作能力，但只領新鮮人的薪水。」
只要是一個公司的新進員工，無論是前期在外面有多少經歷，都是需要磨合期間的，如果又涉及到行業的轉換，那是整個產業風氣的大變動，即戰力都可能變成零戰力。
我一直跟別人說年紀跟資歷真的僅供參考，透過文化篩選，像是衣著、語言、談吐等外在表現，真的也能顯露幾分一個人的本質，這些也能作為判斷的補助項目。
勞資雙方都應該有一個「培養即戰力」的共識，資方建構一個員工成長的空間，勞方提升自己隨時出戰的工作能力，不要追求速成，花點時間才能夠有好的品質。
即戰力會有，但是它不該是馬上就用的工作力，而是一段時間之後發酵的工作戰力，發酵之後才是真正的即戰力。
