流放羊的流放人生
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(二十) 形同虛設的勞基法
勞基法是這樣規定的：
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
無論從立法意旨、實務見解、法條明文，資遣應該是最後手段，雇主不應該輕易動用。實際上這幾項被優秀的人資部門運用到濫用了。以前只要資方說是這種情形就是了，台灣的受雇者也較少爭取自己權益，雖然經過時代變遷及前人的努力，實務上漸漸多了些要求，譬如勞方不能勝任時，資方要證明給予機會訓練教育仍無法勝任。但是優秀的人資部門為了達到老闆的要求，往往只能濫用其他條款。
話說上週五，老闆娘覺得某位新進才滿一個月的員工表現太糟，馬上要人資部門資遣他。對於老闆娘來說，不應浪費時間在不對的人身上，趕快去找對的人。但是才來一個月的新人，所有一切還在調適適應中，人資主管誠實的說應該是放錯工作崗位了，當大主管可能有所不足，但不當主管還是個可以作戰的兵。
優秀的人資主管以”業務緊縮”為由，申報資遣。老闆在簽署文件時，發現此員工履歷漂亮，又會多國語言，就讓其他單位主管面試，本週二決定調單位留任。優秀的人資主管此時心中鬆了口氣，覺得這是對勞資雙方最好的處理。
但是到了本周四，老闆娘發現她下令禁用的人居然還在公司內，火氣大到掀起屋頂，先責問人資主管瘋了嗎，接著跟老闆反映這人有多少問題，結果，這位新人還是被資遣處理。
從資方立場，用不對的人就要換，才有利組織存續與發展。這個大前提不能說錯誤。但是一旦決定錄用了，就存在對勞方一定的義務，隨隨便便就棄之如敝屣，對組織又何嘗是件好事。不論在職或打算報到的員工都看在眼裡，又怎麼吸引留下好的人才？
不知是人資部門太優秀還是過去被處理的員工太善良，並沒有因為過去老闆娘隨便處理引啟勞資爭議，無法教育老闆娘要遵守勞基法。人資主管內心應該也在掙扎，是要符合老闆需求，以各種方式資遣人且不引起勞資爭議，還是讓老闆被告幾次，藉以修正對勞資關係的態度。但是如果選擇後者，可能下一次被處理的人就是人資主管自己了。
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然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
一、前言
在職場中，員工並非總是被迫離職才有權利主張保障。有時，因為公司不當的行為，員工選擇主動離職。然而，這並不代表員工必須放棄原本的勞動權益。以下是兩個常見的例子：
例子一：公司未依勞動契約給付工作報酬
A小姐在某公司工作多年，卻發現工資遲遲無法如期發放，甚至無故扣減原本約定的報酬。面對這
有勞保達人表示，《勞基法》第54條修正後，如果雇主希望年滿65歲的勞工退休，但勞工不同意，雇主就只有採取資遣模式，公司會祭出優退方案，相當於多給勞工一筆退休金。
不是這樣啦!
退休與資遣是不同的制度喔。
勞基法第54條強制退休、第11條解僱乃屬不同的法規範制度，勞工不論是自願退休或是強制退休，
解僱員工其實並不容易！
法定解僱事由要具備。
原則要遵守。
不確定法律概念要釐清。
雇主解僱員工於勞動契約終止時，依照勞基法第 11條與第12條分別區分有經濟性解僱（第11條第1至4款）、能力解僱（第11條第5款）、懲戒解僱（第12條）。
又勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事
勞動契約是雙向的，勞、資雙方於契約中地位互為平等。僱主可以試用勞工，勞工當然也可以試用僱主。雇主認為勞工不能勝任而依法資遣，沒問題；相反，勞工認為職場不適合而離職，也是很OK的。只是要注意，若公司未與勞工約定試用期，終止契約就受到「最後手段原則」拘束喔。
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
情節重大不是雇主說了就算；也不是工作規則有明列規定就可以喔。
所謂「情節重大」，屬不確定法律概念，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。
勞基法第12條之規定，具有強制性質，目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限。
所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限
甲在A公司任職，而A公司於某日將甲解僱，但未告知甲解僱理由，甲對此不服提出訴訟，在訴訟期間內，A公司以甲已在另間公司就職，違反工作規則，再以此將甲解僱。
A公司的解僱有那些問題呢？
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
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原則要遵守。
不確定法律概念要釐清。
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勞動契約是雙向的，勞、資雙方於契約中地位互為平等。僱主可以試用勞工，勞工當然也可以試用僱主。雇主認為勞工不能勝任而依法資遣，沒問題；相反，勞工認為職場不適合而離職，也是很OK的。只是要注意，若公司未與勞工約定試用期，終止契約就受到「最後手段原則」拘束喔。
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
情節重大不是雇主說了就算；也不是工作規則有明列規定就可以喔。
所謂「情節重大」，屬不確定法律概念，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。
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