大招募時代半導體搶人大作戰

1. 半導體業之間是如何擬定招募策略

台積電

• 用一年50萬的優渥獎學金搶先進製程研發博士生
• 與多家大學共同開設半導體學程
• 設立東南亞獎學金提供學費等全額補助。

ASML

• 導入導師制度(mentor)培養專業忠誠
• 利用跨國企業優勢吸引國際人才

美光

• 承諾EDI(多元、平等、包容)、擴大女性錄用及升遷比例
• 透過自動化降低生理限制

日月光

• 從大學開始深耕，鎖定僑外生
• 透過社群方式凝結與散布招募資訊

看完後要回過頭來問自己：那我們的呢???

2. 非半導體產業有哪些搶才的著力點

人有我無

當少子化已經成為必定趨勢，每間公司都已經開始深耕校園，但你還沒有相關校園計畫時，有沒有必要跟進開始投注資源做產學合作或實習? 你想要招募的TA是什麼? 實習計畫有什麼可以吸引人?

人有我優

當別人有實習計畫，你也有實習計畫，你的計畫有沒有比別人更優秀或是差異的地方來贏過其他公司? 競爭得不只是薪資福利而已。例如過去跟科大合作實習的經驗，發現旺宏厲害的地方就是他很會透過已經在實習學長姐拉人。一位是企業人資、一位是直屬學長姊，那你覺得學生會比較相信誰說的話 ?

人無我有

當我開始做東南亞人才招募專案時，其他的公司都還沒有開始起跑，那我要怎麼墊高我的競爭力避免半導體業進來的時候我就倒了。例如：深化當地的人脈關係、提早累積當地的企業形象。

人無我無

當半導體業都在搶研究生、大四時，大二、大三生、大專生就是一片藍海。這時候你就要開始評估，既然大二、大三甚至大專生都沒有搶，我有沒有機會先提早布局?? 訓練成本會不會高過於這些學生帶來的價值，要如何設計新的方案來吸引學生或人力的運用？

又如大家找東南亞的外籍生都設定要會中文的條件，如果你的工廠可以用英語或是第三語言溝通，那基本上這個Talent pool就是你的藍海。

既然都沒人搶，同時也代表新的招募方案或管道非常考驗公司內的組織能力。如果你可以解決這些組織問題，恭喜你切入了一個新領域!!!

知道現狀絕對是解決問題的第一步，當你有充足的資訊時，更可以去思考接下來的策略要怎麼走。我覺得過去傳統人資在招募部門基本上就是只有行動，比較少SWOT分析、 PEST 分析、4P分析等商業分析的訓練，碰到大環境改變的挑戰就會不知所措。

這次藉由《數位時代》半導體人才專題分享一些在閱讀資訊時的思路，希望能夠帶領大家一起思考。

沒年薪百萬不代表你搶不到人，而是：

「你要用什麼搶人?」