筆記 ：MAYO 簡士評談「人力資源工作者如何創造高價值」
更新於 發佈於 閱讀時間約 3 分鐘
周末花了點時間重複聽了MAYO創辦人 簡士評在 商業思維學院 中的講座「人力資源工作者如何創造高價值」。James從過去在科技業的豐富經驗中思考HR應如何從人事行政的工作解放，並從策略、人才布局的面向為企業帶來價值。
我筆記了一些相當具啟發性的思考與大家分享，這些觀點非常寶貴，值得反思自己的工作內容與思考要如何執行(也很謝謝James的同意)。
觀點一：一個好的HR應該是每天做的事情都能夠幫公司進步。
例如做績效管理的時候，並不是只有按照時程催繳資料，而是要試著去思考這項制度有沒有協助發展員工的能力? 主管的分數是不是績效面談的確實回饋? 這些工具的目的是協助員工發展職能與職涯。
觀點二：要怎麼做好HR? HR看的重點應該是：
- 文化：協助企業打造適合企業的文化，利用工具讓員工趨近於公司要的文化。技能技術很重要，但重要是HR本質設計好的文化，策略要匹配文化。
- People manager：培養主管成為具帶人思維的主管。主管從Issue manager成為people manager ，一個偉大的公司是主管都在做管人的事情，讓公司快速成長。
觀點三：CEO期望HR如何為企業創造更大價值
- HR應該要積極挖掘隱身人才：從預測分析成為指導者。
- 豎立自主學習文化，培養未來人才：不斷重塑技能，每五年提升30%能力。
- 鼓勵HR著手進行組織文化重塑：讓組織人才敏捷適應大環境變化的能力。(推薦書單：關於工作的9大謊言)
- HR數位化轉型：組織發展決策於資料佐證與數據洞察。(例如：台積電2000年時看到公司要成長時HR的重要性，公司要轉型前先把HR的組織轉型)
觀點四：數位轉型下的HR將會是「服務」員工而不是管理員工：
- HR的服務對象是「人」，應該在強大的數位科技應用上多一點人性化的功能
- 從員工視角出發，與人才共創良好工作體驗，HR工作變得更僵化、冷漠。
觀點五：HR新思維對應人資工作範疇：
- 找到對的人，跟上組織擴張腳步：新型招募方式、雇主品牌
- 以員工視角出發，提升員工體驗：人事管理、員工福利
- 運用數據分析，達成人才發展策略：企業學習、績效管理
觀點六：人才管理新觀點：
- 讓人才更為流動：與其說員工是為公司工作，不如說員工藉由公司平台發展自我。公司任務是整合資源連結供需，為員工提供一個發揮的平台。
- 讓人才更為自主：公司與員工之間形成聯盟並互惠互利公司和個人相互投資、共同進步。
- 幫助人才跨界：人才不喜歡被束縛在一個固定職位。跨界、創新反而能夠激發他們的潛力和工作熱情。
觀點七：人才招募新觀點
- 一般認知能力：願意學習並懂得隨機應變
- 自發性領導能力：視情況領導以及被領導以完成任務
- 自信且謙虛：有自信的人接受批評、轉化為成長的動力
- 願意接受模糊空間：沒人知道未來如何發展，企業內部也經常沒有標準答案
- 願意接受新事物：好奇心旺盛的人更願意學習新事物
- 能證明自己人生曾經做過勇敢或有趣的決定。
- 專業但有通才思維：相同職務擔任太久可能會錯失學習機會
- 成長型思維：相信天分及智能是可以透過後天的努力而有所改變
觀點八：人資工作者應具備的特質
- 對人有興趣
- 對人的敏感度高
- 樂於助人
- 正向且樂觀
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大家現在出門買東西還會帶錢包嗎
鴨鴨發現自己好像快一個禮拜沒帶錢包出門
還是可以天天買滿買好回家(?
因此為了記錄手機消費跟各種紅利優惠
鴨鴨都會特別注意銀行的App好不好用！
像是介面設計就是會很在意的地方
很多銀行通常會為了要滿足不同客群
會推出很多App讓使用者下載
每次
本文探討了人力資源招募的角色和變化。透過討論招募在人資中的重要性、進入人資領域的捷徑以及企業中的招募趨勢，強調了人資工作在現代社會中的關鍵地位。
在當今高度競爭的商業環境中，人力資源管理（HRM）已不再僅是公司運作中的支持職能，而是轉變成為戰略合作夥伴。隨著人才管理逐漸被視為關鍵的競爭力來源，全面且先進的人力資本管理（HCM）系統是讓企業保持領先地位的利器。為何企業需要人力資源系統？擁有人力資源系統又有甚麼好處呢？
作者 Only 系列文章，【一天一千字，進化每一次】，這篇文章探討了在職場上，員工的能力與意願哪個更為重要。通過分析星星標記、向上標記、向右標記和問號標記所代表的不同類型員工，提出了自我驅動力比能力更重要的觀點。這種自我驅動力的主動積極對個人的成就至關重要。文章還探討了自我驅動力的特質和最終目標。
在這篇文章中，作者分享了他在對岸工作時的經驗，團隊達成業績目標的同時，公司也提供良好的福利政策，使得員工充滿工作動力與滿滿的幸福感。通過提供吃住與良好的環境，公司創造了愉悅和堅固的團隊氛圍，鼓勵員工積極投入工作。透過這個實例，彰顯了以人為本的管理理念的重要性。
員工是企業最寶貴的資產，強大有效的員工管理能顯著影響公司日常的運作。然而不是每家公司內部都有能力處理員工管理事務，這也就是為何許多企業選擇將人力資源外包給專業第三方處理。
在職場中，理解老闆的思維和期望對於主動配合工作需求、提供有價值的反饋以及取得職業成功至關重要。本文提供五個策略，幫助你更有效地理解老闆的思維方式，並且根據這些理解行動。
「誰是不被ＡＩ淘汰的人才？」
出自於去年開始在管理階層、ＨＲ圈很紅的一本書——《人才：視才、選才、求才、留才的 10 堂課》。在看完之後我覺得除了是公司老闆、管理層、HR 必看的書，如果你是「找工作的人」也非常適合把這本書讀一遍！你可以在這本書中了解公司在找什麼樣的人、人才會被什麼方式找到。
雖然我的領域一直是行銷公關和市場策略，不過本質都是研究人性，先有人才有市場。
以前的業主和人資部門要面試新人，蠻常詢問我意見，我在乎的始終只有一個點。
這個人能帶給公司的價值是什麼？
而這個價值未必是現有的天賦跟能力，反而是人格特質，還有對事物的理解程度。
以人為本的領導風格，是管理，也是一種深入了解和賦能團隊成員的方式。
一起探討如何激發團隊成員的潛能和熱情，並建立一個高效能的共好團隊。
剛入職埸前幾年有二本火紅的書：由A到A+、執行力，都是作者找了許多成功案例的公司做研究，整理歸納出來成功的方法。
由優秀到卓越的條件之一：對的人放在對的位置上，適才適所相信專業。
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