組織文化與公司犯罪──從無限賽局中道德褪色解剖犯罪成因
閱讀時間約 2 分鐘
無限賽局書中提到「道德褪色」（ethical fading）的概念，來自於《Lying to Ourselves: Dishonesty in the Army Profession》一篇探討軍中文化的文章。本文會就這篇文章與公司犯罪進行探討。
- 文章主旨
在軍隊中，會出現許多無法達成指令。例如：在文件中出現操練天數大約可用的天數情形。另外也因種種不合理要求，導致偽造文件和簽名、迫於時間壓力而製作文件十分常見（在台灣當過兵的人對此現象應該習以為常）。
因為上欺下瞞的習慣，形成欺騙是可以被接受的文化，甚至高層對於此事也知情。因為「道德褪色」（ethical fading）使不誠實的行為變得常態化。造成這個現象不只是道德基礎缺失，也是「合理化」的心理作用。尤其在軍中一直增加新的要求，但是沒有減少舊的要求，而超過負荷的環境下，合理化不誠實行為就越來越容易。
研究指出心理距離越遠，越容易產生不誠實行為。當認為自己與不誠實行為越遠，例如：以數位化確認而非親自簽名，就更容易做出不誠實的行為。相同的，當決策者和決策結果距離越遠時，也更容易出現道德褪色的情形。可怕的是道德標準一旦降低會產生外溢效應，對於其他決策也會有所影響。當道德褪色瀰漫在組織中，就形成互相不信任的文化。
- 延伸討論
本文作者對於公司犯罪議題很有興趣，所以致力研究公司出現犯罪的成因。其中一項重點就是組織文化。本文作者曾經寫過一篇專業期刊的文章，指出如果公司組織文化本身是鼓勵或是易於形成犯罪的情境，就應該將犯罪歸責給公司和負責人。
從Lying to Ourselves這篇文章也可以讓我們想到當發生道德褪色的情形時，公司會喜歡講華爾街或是大眾喜歡聽到的話，造成不誠實文化蔓延，導致真實被掩埋在光鮮亮麗的詞藻下。當公司配養出犯罪孳生的環境，對於犯罪就難辭其咎了。
現今公司對於法令遵循、公司治理等議題都非常注重。法令遵循制度是否完善還會影響到公司判刑的高低。過往本文作者在研究團體中形成犯罪的現象，例如：大屠殺、集會暴亂行為、公司犯罪等，都有一個共通之處，就是服從權威（Obedience to Authority）。今天到論的這篇文章的道德褪色跟服從權威，同樣地都提出心理距離和合理化的作用。當自己距離結果越遠，心理壓力越小，而且也更容易合理化自己的犯罪行為。
看完了這篇文章，相信大家對於公司犯罪的成因有另一個角度的思考。
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你心中的犯罪者是甚麼形象呢?窮凶極惡、面目猙獰、狡詐、邪惡? 在處理案件的日常生活中似乎不是如此。犯罪者進到刑事程序中變成了被告，面臨國家的追訴時的反應，是如此的人性。
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■ 「我們在自認為善良的情況下，所做出的不誠信之舉。」—《誰說人是理性的！》作者 Dan Ariely
深入探討了道德與決策的相關議題，談及了人們在實際執行決策時的道德盲點，以及獎懲系統、改變組織等方面的應對策略。文章內容豐富，涵蓋了道德知覺、道德盲點、獎懲系統、改變組織等多個觀點。
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下個概念定義不難，但是可以具象化又簡單可行，也不是那麼的簡單。
大部份的定義是，由一個組織或一群人所共同擁有的價值觀和信念，以及企業本身獨特的處事方式。
一個組織或一群人背後總有”辣個人”，就是董事長，所以企業文化=董事長。一言一行都影響組織。
慣文化
事業單位違反勞基
企業為了保護商業機密，通常對於特定人士/高階主管會設有旋轉門條款，以確保公司的營運機密不致外洩到競爭者手中。服務於單位中，雖並非每個人都會受這樣的法律條款所約束，但做到職位避嫌當是忠於工作的基本職業道德。
不論是昔日主管會議中同病相連的戰友，還是不同單位相互吐苦的同事，當換了位置就會換了大頭腦袋。在達成績效目標優先 ，獲取個人利益當前；往日的情誼早已是過往雲煙，口中的關懷也都成為形象包裝的偽善糖依。
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