調動5原則 必要性與合理性 適法性判斷

新聞報導，有一位住在台中的民眾被公司強迫轉調到台南工作，公司不僅沒有考慮他的家庭在台中，還表示，如果這名勞工不簽屬轉調同意書，就會直接被公司開除，甚至不給資遣費。這合法嗎？

未必不合法，但是得重新梳理情境！

1. 勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項，勞基法施行細則第7條第1款定有明文。
2. 勞動給付之內容與地點係勞動契約之要素，原則上必須由勞資雙方合意始能特定，不得由雇主單方面予以變更。
3. 惟雇主基於企業經營之自主權及業務上營運之必要，於合理之範圍並兼顧勞工權益之情形下，非不得將員工職務作必要之調整，以利企業之繼續經營。

《勞基法第10條之1》

雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：

一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。

二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

五、考量勞工及其家庭之生活利益。

相關法院心證

《臺灣高雄地方法院 112 年度勞簡字第 24 號民事判決》

1. 對於勞工調職之舉是否合法之判斷，應就該調職在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，就社會一般通念，檢視該調職命令是否將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。
2. 又雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法（最高法院98年台上字第600號判決意旨參照）。

《最高法院110 年度台上字第34號、110 年度台上字第43號判決、臺灣臺北地方法院 111 年度勞訴字第 398 號民事判決》

1. 雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範。又雇主因遷廠，致須變更勞工工作地點，屬變更勞動契約原約定工作場所，如符合調動五原則，即難謂其調職非合法；
2. 易言之，該法立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量。
3. 勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用。

小結

在法律上，勞動契約的條款內容永遠是最關鍵、最不能有所遺漏的評斷基準，調動這件事也不例外。原則上必須由勞資雙方合意始能特定，可以先合意起來，備而不用啊！