調動5原則 必要性與合理性 適法性判斷
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新聞報導，有一位住在台中的民眾被公司強迫轉調到台南工作，公司不僅沒有考慮他的家庭在台中，還表示，如果這名勞工不簽屬轉調同意書，就會直接被公司開除，甚至不給資遣費。這合法嗎？
未必不合法，但是得重新梳理情境！
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- 勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項，勞基法施行細則第7條第1款定有明文。
- 勞動給付之內容與地點係勞動契約之要素，原則上必須由
勞資雙方合意始能特定，不得由雇主單方面予以變更。 - 惟雇主基於
企業經營之自主權及業務上營運之必要，於合理之範圍並兼顧勞工權益之情形下，非不得將員工職務作必要之調整，以利企業之繼續經營。
《勞基法第10條之1》
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
相關法院心證
《臺灣高雄地方法院 112 年度勞簡字第 24 號民事判決》
- 對於勞工調職之舉是否合法之判斷，應就該
調職在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，就社會一般通念，檢視該調職命令是否將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。 - 又雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘
勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法（最高法院98年台上字第600號判決意旨參照）。
《最高法院110 年度台上字第34號、110 年度台上字第43號判決、臺灣臺北地方法院 111 年度勞訴字第 398 號民事判決》
- 雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範。又雇主因遷廠，致須變更勞工工作地點，屬變更勞動契約原約定工作場所，如符合調動五原則，即難謂其調職非合法；
- 易言之，該法立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量。
- 勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用。
圖:鄒靜修
小結
在法律上，勞動契約的條款內容永遠是最關鍵、最不能有所遺漏的評斷基準，調動這件事也不例外。原則上必須由勞資雙方合意始能特定，可以先合意起來，備而不用啊！
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在避免降職降薪的過程中，員工應特別注意以下法律規定：1.勞動基準法第10條之1 - 調動五原則根據《勞動基準法》第10條之1，雇主調動員工工作必須遵循以下五項原則：基於必要性：調動必須是企業經營所需，且不得有不當動機。不利變更禁止：不得對勞工的工資及其他勞動條件作不利變更。
在符合勞基法第10-1條的前提下，司法實務多肯認雇主擁有合理的調動權，即使未經勞工同意，也未必違法。文章探討了調動的核心要素、常見爭議及法院判決，以幫助讀者理解調動的法律界限及合適做法，特別是薪資及工作條件的變更影響，並提出如何判斷調動合法性的方法。
在台灣，降職降薪的行為是否合法，主要取決於以下幾種情況：1.不當動機或目的如果雇主的降職降薪行為是出於不當動機，例如報復或歧視，則這種行為可能被認定為違法。根據《勞動基準法》第10條之1，雇主調動工作必須基於企業經營的必要性，且不得有不當目的。
📋撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。
之前有跟各位介紹雇主的調動五原則，但如果僱傭契約中，本來就已經有約定好工作地點，雇主還可以隨意調動勞工的職務到其他縣市嗎？有什麼需要注意的呢？
本文章探討公司調動勞工時須遵守的勞動基準法第10-1條的五項原則，並分析當勞工因職務調動遭受精神層面不利影響的情況。雖然最高法院的判決認為精神不利影響不屬於勞動條件的不利變更，但筆者提出反對意見，強調僱主在調動過程中的責任，必須考慮到勞工的精神健康與人格權，才能遵守相關法律規範。
📋撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。
在現代企業運作中，職場流動性逐漸增加，尤其是多分店經營模式下，員工被調派到其他分店的情況屢見不鮮。然而，當員工面臨不想接受的調動時，是否有權利拒絕，甚至要求資遣費？
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
我國勞工之離線權雖然尚未立法明文保障，但從臺北市政府勞工局之行政指導與司法實務來看，企業於立法「前」仍負有一定之法律風險，不可不慎。
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