我們相信更好是屬於所有人的！

長久以來大家對勞動法令都有距離感，心態上大都是為了遵守而做，過程就是好累好累。

事實上可以把勞動法遵生活化與公司的商業模式相結合，是可以迭代永續發展的。

把法遵轉骨當企業綜效！

勞基法規定出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。於是雇主未按規定給勞工延長工作時間工資(加班費)變成為被政府開罰大宗。

台北市勞動局113年3月5日公布企業違反《勞動基準法》裁罰結果，共有97家事業單位遭到裁處，結果發現光寶科被罰100萬最高，而富胖達也遭罰60萬。

台北市勞動局說明，光寶科已多次未依法備置記載至分鐘為止之出勤紀錄，進一步發現員工打卡時間都是固定的時間，全都是機器設定好的，沒辦法實際看出員工是否有超時、加班工作，而光寶科在五年內已經是第六次被抓到違法，因此違法次數累積，不斷加重罰鍰金額到100萬。

如果員工加班是常態，當然是可以盤點加班時數給予”逾時津貼”。

《臺灣高雄地方法院 111 年度勞訴字第 107 號民事判決》

雇主與勞工為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費、特別休假未休工資等工資項目，雖非不得採取一定額度給付（常稱為統包制），但仍須可明確區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時、特別休假未休工資之給與，是否合於法律規定之標準。

核心關鍵：

薪資統包究竟是以基本工資、獲得工資或者議定工資為計算標準？

要突破的成功關鍵，就是不要把基準當標準！

有些老闆的口頭禪是：「規則都是參考用」。也懶得聽有建設性的建議。

這時候就要用技術去因勢利導！

企業要獲利才能請員工來工作，把企業商業模式迭代組織架構是理所當然；再把商業策略結合成職位說明書，就可以把組織長期發展策略，產品研發與解決方案與人才規劃綁在一起。讓經驗、技術、專業，進行典範轉移。

這樣的思維就不會把人事薪資當費用，就不會是一直用減法思維去思考。

小結

山不轉路轉、要突破限制就是「繞過」或「跨過」，能讓我們在面對意外或挑戰時，靈活調整想法，提升解決問題的能力。

多點「變通」突破框架，別一味照著目前的方法走。