上個周末與大學同學回到埔里民宿包棟，大人小孩烤肉聊天，晚上大人喝酒聊天，隔天回學校看看老師，看看已經與20年前完全不同的校園，雖然身處國際企業系，但剛好這次的同學們也都沒有人資角色，就用不一樣的角度來看看吧。
#什麼規模需要人資
如果是個自己創業的老闆，員工人數只有個位數，這樣的角度人事工作幾乎就會跟會計合在一起，差勤結合算薪水，新進離職的加退保，例行的所得申報，每月的勞健保差額計算，基本上也沒有甚麼教育訓練，行政薪酬工作也就夠了。
#太大規模感覺不到人資
有分公司制度又太大，例如一些金融銀行體系，通常也感覺不太到人資角色的存在，平常忙著衝業績，教育訓練有大半是因為法規需求，可能也要綁定升遷，至於人資還會做什麼，就被歸類到員工關係活動，還有大量招募需求。
#中型規模人資避險
至於百來人的中小企業，營業規模有一點了，員工也稍微多一點了。在勞工意識抬升的環境之中，好的人資大概就可以協助企業設計一些制度辦法，盡可能地避免產生一些勞資爭議的風險。但也有一些老闆卻尋求某些所謂勞動顧問，卻是設計了一些超高風險的辦法，很多時候看了也是很抖。
#刷存在感及信任
回到工作之中，人資角色還是得想想怎麼增加自己能力的價值，能不能幫助老闆或是跨部門解決問題，有狀況出現的時候，能夠如何降低公司支付的成本。更甚者，在規章辦法設計的時候就納入風控意識，透過辦法去降低風險，而不是依靠主管的觀念，用這樣的過程去累計主管與跨部門的信任感。
#當你聽到同學是人資
常見的應該就是當作某些勞資關係的諮詢，這樣做合法嗎?公司這樣行嗎?我能不能怎麼處理某某情境。再稍微敏感一點的，可以從一些招募情況去推敲去公司的營運狀況。可確很少人會把人資跟策略層級連結在一起，這也不太是一朝一夕能夠翻轉的結構。
#找到一個重視的企業
不論是甚麼樣的職務角色，要能夠好好的發揮，還是得找到重視這樣職務的企業，只是有的角色因為跟營收高度相關，自然容易被重視。但回到許多行業的本質都還是需要人，整個人才如何在企業內部循環，發揮人才價值，就可以成為人資的價值。
判斷企業對於人資的重視程度，簡單可以從人資單位的人數與整個企業人數的比例，各功能如何分組，是否各功能都還有獨立主管，人資單位的層級拉到多高，直接報告的層級如何，大概可以推敲出一些端倪。
非人資工作者可以稍加觀察一下，究竟自己企業內的人資在做些什麼。但身為人資工作者，雖然不想這樣說，但如果存在感很低的，企業也都還在持續增長，那也許是個能力很強的人資單位，大概就跟扁鵲三兄弟的故事一樣吧。
