每週三下午，團隊都會舉行那個 chart.js 的讀書研討會。照理說應該是為了技術交流、教學相長，但老實說，艾蜜莉早就覺得這場會開得沒什麼意義。chart.js 不過就是一個套件，專案系統的圖表早在四五年前就採用了。整個會議重點不明、節奏混亂，像是硬湊出來的「有做事」形式主義。
她今天照常參加，當會議到一個段落，突然聽到查得的聲音在空氣中冒出來：
「艾蜜莉，妳下午要請假去看病？身體不舒服嗎？」艾蜜莉皺了眉，語氣平靜但有點僵：「就看個醫生而已，沒什麼。」
查得笑了一下，還不放過：「什麼病？不會很嚴重吧？這種事其實可以安排在下班後呀。」「事情有分緊急不重要，和重要但不緊急，對吧，妳是哪一種？」
艾蜜莉沉默了。她不想說。那是她的私事，而且是婦科相關的問題，她早就想低調處理。
但查得老是這樣——只要有人請假，不管什麼理由，他都會問。問去哪裡，問為什麼，問得很細，還會一邊強調那是「出於關心」。
只是，在員工的感受裡，那根本不是關心。那是審問，是侵犯。更是一種侵犯個人隱私的職場霸凌行為。
查得到底怎麼了？為什麼他老是這樣問？
如果你曾和查得共事，就會知道這不是第一次。只要有同事要請假，他幾乎都會問，問得很細。
「去哪？」「什麼事？」「多嚴重？」「要不要改時間？」而且會包裝成關心的樣子。
但員工心裡很清楚，這不是單純的關心，而是一種隱形的壓力與懷疑。
查得的心理是怎麼想的？
雖然我們不是查得沒辦法確切知道他是怎麼想的，也沒辦法直接問他為什麼要這樣。但我們可以稍微分析理解一下他的想法。
1. 控制欲與不信任混合的習慣反射
查得的「詢問病因」不是單次偶發，是一種職場習慣。他總想掌握所有資訊，哪怕那是員工的私事。他會說這是「利於排班」，但實際上是出於對員工的不信任。也會讓員工感覺到不信任。你是不是在騙假？是不是跑去面試？是不是不把工作放第一？
2. 把職權無限上綱，缺乏邊界意識
查得認為自己有責任管理好每一位員工的「時間配置」，所以對於每一張請假單，他都想「確認是否合理」。但這種合理與否，其實是建構在他的個人價值觀上，而不是法律或制度。他用管理的名義，去要求你交出你的個人生活資訊。
3. 把“關心”當作免責金牌
「我是關心你們。」這句話他說過不只一次。但對員工而言，真正的關心不是在會議上質問、不是在同事面前打探，更不是讓人難堪。這句話聽久了，會讓人開始懷疑：你是真的在關心，還是只是不想錯過任何你可以插手的細節？
當你不想說，就是你的權利
無論是感冒、心理諮商，還是婦科回診，還是只是今天心情不好不想上班。畢竟心裡不是舒服也是不舒服的一種。
你完全有權保留不說，甚至可以直接說：「不方便透露，謝謝關心。」
主管如果繼續追問，可以婉轉反問：「我想知道的是，這跟我今天的工作有什麼直接關聯嗎？」
如果不想硬碰硬，也可以用更委婉的方式終止對話：「這方面的事我習慣保留在自己範圍內，謝謝理解。」
查得的行為是否觸法？
個人資料保護法 第6條、第19條
第6條：有關病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查及犯罪前科之個人資料，不得蒐集、處理或利用
第19條：非公務機關對個人資料之蒐集或處理，除第六條第一項所規定資料外，應有特定目的
查得所在的並非公務機關，屬於公司企業。主管不得要求當事人提供與工作無關之個資，且應說明目的與用途。並且在公開會議中追問請假原因，尤其是涉及婦科疾病等敏感健康資訊，若未取得員工明確同意，即屬違反個資法，有違比例原則與必要性原則。
性別工作平等法 第12條
若查得持續追問涉及婦科、月經、生殖系統等女性健康，讓當事人感受壓力或不適，可能構成性別歧視或性別騷擾的邊緣行為。
雖然他未明說性別歧視，但行為對象是女性、主題涉及性別敏感議題，依法仍有調查空間。
民法 第 195 條（侵害身體健康名譽或自由之非財產上損害賠償）
若查得的行為造成艾蜜莉情緒傷害、心理壓力、人格貶損，可依民法請求精神賠償，尤其是若她能提出證明（如錄音、證人、簡訊紀錄）來佐證精神損害。
遇到查得這種主管可以怎麼做？
當場保持沉默也是一種回應：不用感到壓力，也不用急著編出聽起來比較“合理”的理由。
事後與主管私下劃清界線：明確說明自己對於隱私的期待，有時候反而能讓主管有所警覺。
尋求 HR 或勞資協助：如果查得的行為已造成你不舒服，並且持續發生，建議記錄下來並提出申訴。
如果覺得很氣不過，就想給查得一個顏色看看
- 向勞動局檢舉：你可以向地方勞動局（例如台北市勞動檢查處）提出查得違反《個資法》或《勞基法》的行為。
- 向個資保護委員會反映：如果你的健康資訊遭無故詢問或記錄，可以向個資會申訴。
- 若造成精神傷害，考慮民事求償或刑事提告：
- 民事：提起侵害人格權、精神損害賠償。
- 刑事（較難成立）：若查得以公然侮辱或強制行為方式逼迫回答，也可討論是否報警。
建議保留證據，例如會議錄音、通訊紀錄、證人等。
關心，不該是侵犯隱私的藉口
職場裡的請假，應該是個人自由，不是公開檢討的話題。主管有權利管理團隊運作，但沒有權利審問員工的身體、生活與情緒。當「我只是關心你」變成壓力來源，那就不是關心，而是失控的控制慾。
我們當然可以理解管理者會希望掌握進度、瞭解資源配置，但那不代表可以用詢問私事的方式來換取「安全感」。 艾蜜莉不是個案，查得也不是唯一的主管。這樣的情境在無數職場中反覆上演，提醒我們：尊重，是工作關係中最基本、卻最容易被忽略的東西。尤其是有權力的主管們。
如果你是艾蜜莉，也許你會選擇忍耐一次；但如果你願意挺身而出，說「這不方便回答」，那不只是為了你自己劃下界線，也是在提醒整個環境：我們值得更成熟的管理方式，也值得更體貼的對待。
本文所描述的角色、事件與情境皆為虛構，僅用於技術與職場經驗之分享與反思。若與任何實際人物、單位或事件雷同，純屬巧合。
本文所提及之法律條文與實務分析，僅供一般性資訊參考，非屬正式法律意見。若您在實際工作中遇到類似情況，建議尋求專業律師或相關主管機關（如勞動局、個資會）進行諮詢或申訴處理。每個個案的具體情況不同，應由法律專業人員依事實與證據做進一步判斷。
參考資料
個人資料保護法 第6條 ：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=I0050021\&flno=6
個人資料保護法 第19條 ：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=I0050021\&flno=19
性別工作平等法 第12條： https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030014\&flno=12
民法第 195 條：https://lawplayer.com/article/6438cdc0e800e5f0b9327932
