你有沒有這樣的管理習慣？
在很多領導者眼中，團隊中總有那幾個「萬能戰士」：
- 跨部門溝通，第一時間想到他
- 新專案啟動，第一個丟給他
- 燙手山芋，最後還是落到他手上
表面上，這是對能力的肯定；實際上，卻可能是慢性消耗。
我曾在輔導一家外企時，遇到一位資深主管坦白說：「我以為能者多勞是對他們的賞識，沒想到他們在心裡默默數著離職的日子。」
把頂尖選手變成「情緒負債人」
一家科技公司部門主管，手下有位績效連續三年第一的中階經理。
因為能幹，她成了「預設救火員」——任何跨部門卡關、任何臨時任務，都由她扛。
有一次，跨部門溝通出了問題，主管在全體會議上直接指責她沒整合好信息。
她沒有辯解，還在會後加班整理了一份細節報告補上缺口。
主管以為這是成熟的專業態度，卻沒察覺——
她的沉默，不是因為認同，而是因為習慣壓抑。
而這樣的壓抑，最終換來的，不是更忠誠的員工，而是優秀人才的流失。
三個讓「能者多勞」不再變成消耗戰的領導方法
- 分配任務前，先問三個問題
- 這真的是他最該做的事嗎？
- 這件事能不能讓其他人輪流承擔？
- 這項任務對他的成長是否有價值？
- 把「照顧強者」當責任，而不是「放養」
高能力員工不代表高承壓無限。他們需要被肯定績效，也需要被理解情緒。 - 公開調整團隊工作規則
設定明確的資源分配與任務輪換制度，讓每個人都有挑戰機會，也有人能分擔高壓任務。
領導者的反思
「能者多勞」本意是讚賞，但一旦成為管理策略，就會變成懶人思維：
將責任交給最省事的人，而不是最合適的人。
真正的高階領導力，是在結果與人之間取得平衡——
不只看KPI，也要看這個人能否帶著健康與熱情走得更遠。
📬 如果你也是管理者，請在留言區選出你的狀態：
1 我曾經用過「能者多勞」策略，正在調整
2 我現在就有一位被我過度依賴的核心成員
3 我已經建立了避免人才被耗損的團隊規則
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照顧強者，不是矯情，而是長期戰的關鍵
📣 把這篇文章轉給你的管理同僚，提醒他們：
你能留住多少人才，取決於你對強者的溫柔度。
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