什麼是人事保證？人事保證怎麼做才有效？
閱讀時間約 3 分鐘
壹．人事保證契約是什麼？
所謂的人事保證契約，主要發生在公司招募員工時，為了確保員工A在任職期間若因職務上的行為對公司造成損害，而應負起賠償責任時，由保證人B代負賠償責任的契約（民法第756-1條第1項)。
舉例：保證人Ｂ作為會計人員Ａ的人事保證人，而會計人員Ａ侵占公司財產，則公司便可以向保證人Ｂ請求賠償。
舉例：保證人Ｂ作為會計人員Ａ的人事保證人，而會計人員Ａ侵占公司財產，則公司便可以向保證人Ｂ請求賠償。
貳．如何有效簽訂人事保證契約？人事保證契約內容應該注意哪些事項？
一. 要式契約：必須簽訂書面契約才可有效成立人事保證(民法第756-1條第2項)
二.保證範圍：保證範圍以「職務上之行為」為限(民法第756-1條第1項)。例如：會計人員錯誤給付款項予供應商、員工不當操作機器造成機器毀損等。
四.保證期限：
- 人事保證契約的期限一次最長3年。
若超過3年，縮短為3年。但當事人可以更新期限，延續保證的效力(民法第 756-3 條 )。 - 如果沒有訂立期限，保證人可以隨時終止人事保證契約。
由上可知，雇主對於人事保證契約的內容必須好好規劃，才能確保人事保證契約能發揮原有目的。
參．簽訂人事保證契約後，雇主應該注意哪些事？
- 發生以下情形之一時，雇主必須立即通知保證人，否則保證人的責任有機會得以減經或免除：（民法第756-5條）
1. 雇主依法可以終止僱傭契約，且該終止事由有發生保證責任之可能。
2.員工因職務上行為而應對雇主負損賠責任，且雇主已對員工行使權利。
3.員工職務變更，使保證人的責任加重或難以注意。 - 另外，雇主也不能因為有保證人的存在就鬆懈對於員工的選任或監督，否則保證人的責任也有機會得以減輕或免除（民法第756-6條)
- 雇主對於保證人的請求權時效只有兩年(民法第 756-8條 )。
肆.如果雇主因為員工無法找到人簽署人事保證契約，就終止勞動契約、拒絕聘用，合法嗎？
此時要依實際個案情況(雇主與員工是否已經成立雇傭契約、雇主要求提供人事保證的時點)據以判斷。
因為勞動基準法並未規定雇傭契約一定得要簽訂書面，所以關於勞動契約就回歸民法第153條規定，只要雙方對於勞動契約重要之點（服勞務、給付薪酬）達成合意，雇主通知聘用，且員工答應到職時，雙方便成立勞動契約（即便勞工尚未實際報到工作）。此時，除非雇主有勞基法所定的合法終止勞動契約事由（勞基法第11、12條) ，否則雇主不得任意終止勞動契約。因此，假設雇主是在雇傭契約成立後，才要求提供人事保證，而員工拒絕提供時，雇主也不能因此終止雇傭契約。
因為勞動基準法並未規定雇傭契約一定得要簽訂書面，所以關於勞動契約就回歸民法第153條規定，只要雙方對於勞動契約重要之點（服勞務、給付薪酬）達成合意，雇主通知聘用，且員工答應到職時，雙方便成立勞動契約（即便勞工尚未實際報到工作）。此時，除非雇主有勞基法所定的合法終止勞動契約事由（勞基法第11、12條) ，否則雇主不得任意終止勞動契約。因此，假設雇主是在雇傭契約成立後，才要求提供人事保證，而員工拒絕提供時，雇主也不能因此終止雇傭契約。
不過，如果雇主是以員工提供人事保證作為雇傭契約的生效要件之一，在員工滿足生效要件前，雙方尚未成立雇傭契約。此時員工若無法提出人事保證，則雇主可以拒絕聘用。
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（本文最後更新日期：2021.12.13）
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