員工非自願離職時，是否還要遵守競業禁止義務？
如果員工是非自願離職（例如員工以雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，而依勞動基準法第14條終止勞動契約)，這時員工是否仍有遵守競業禁止義務的必要呢？
以下簡要整理過往法院的見解。
以下簡要整理過往法院的見解。
實務上雖有判決認為：如果因為可歸責於雇主的原因而終止勞動契約，員工不須再受到競業禁止條款的約束（＝員工不用再遵守競業禁止條款）。
採如此見解的，有臺灣臺北地方法院97年度勞訴字第12號判決：
「審查競業禁止約款之效力問題，除了前述之合理性審查標準外，另關於受僱人之離職原因為何，同係實質上之重要審酌因素。例如在美國法中雇主如要根據衡平法則（EQUITY）而來請求法院准予頒發禁制令救濟（injunctiverelief）時，首先必須考量本身是否無任何違誤之處，畢竟要入衡平法院前必先帶著潔淨的雙手（CLEANHANDS），故關於受雇人離職之相關情況自應列入考量。經查，本件並非定期契約約滿後，競業禁止約款之效力是否存續問題，而係原告於期滿前主動終止與被告間之契約，原告既未提出其於期前終止契約有何正當事由或法定事由，自難認有可歸責於被告之處，是本件被告於契約期滿前之非自願離職，應認係屬可歸責於原雇主之事由而終止勞動契約，則受僱人不應受該公司競業禁止條款之約束，因僱傭關係雖尊重雇用人聘用受僱人的意願，但雇用人無正當理由任意終止僱傭關係時，雇用人已經破壞雙方必須遵守競業禁止的義務，遑論原告所訂之競業禁止約款並不符合必要性及合理性之要求，復如前述，此際應認競業禁止約款當然因原告主動終止契約而失其拘束力。」
「審查競業禁止約款之效力問題，除了前述之合理性審查標準外，另關於受僱人之離職原因為何，同係實質上之重要審酌因素。例如在美國法中雇主如要根據衡平法則（EQUITY）而來請求法院准予頒發禁制令救濟（injunctiverelief）時，首先必須考量本身是否無任何違誤之處，畢竟要入衡平法院前必先帶著潔淨的雙手（CLEANHANDS），故關於受雇人離職之相關情況自應列入考量。經查，本件並非定期契約約滿後，競業禁止約款之效力是否存續問題，而係原告於期滿前主動終止與被告間之契約，原告既未提出其於期前終止契約有何正當事由或法定事由，自難認有可歸責於被告之處，是本件被告於契約期滿前之非自願離職，應認係屬可歸責於原雇主之事由而終止勞動契約，則受僱人不應受該公司競業禁止條款之約束，因僱傭關係雖尊重雇用人聘用受僱人的意願，但雇用人無正當理由任意終止僱傭關係時，雇用人已經破壞雙方必須遵守競業禁止的義務，遑論原告所訂之競業禁止約款並不符合必要性及合理性之要求，復如前述，此際應認競業禁止約款當然因原告主動終止契約而失其拘束力。」
不過需要注意的是，採取上述見解者，屬於少數。
實務上多數見解：不論員工離職的原因為何，都必須繼續繼續遵守競業禁止義務：
- 臺灣臺北地方法院98年度勞訴字第145號判決：
「況縱認被告係非自願離職，因兩造間之系爭競業禁止約定，並未規定離職理由以何種情況為限，故不論被告係自願或基於其他原因之非自願離職，均無從排除該競業禁止之適用。」 - 臺灣新竹地方法院98年度訴字第438號判決：
「細繹系爭保密合約內競業禁止約款，並未規定離職理由以何種情況為限，此觀系爭保密合約內容自明，是以，不論被告係自願或非自願離職，仍應認均有該競業禁止條款之適用，則被告此部分所辯委非足採。」 - 臺灣高等法院 臺南分院97年度上易字第125號判決：
「微論上訴人離職之原因為何，縱認係屬非自願離職，亦因兩造間之系爭競業禁止約定，並未規定離職理由以何種情況為限，故不論上訴人係自願或基於其他原因之非自願離職，均無從排除該競業禁止之適用，被上訴人自得依該約定，請求上訴人給付懲罰性違約金。」
因此，員工們必須特別留意和雇主間的競業禁止條款約定。假設競業禁止條款有效，且並未限定適用前提（即：沒有約定只在「員工自願離職」或「勞雇雙方合意終止僱傭契約」的情況下，才有適用），那麼不管員工是否是自願離職，都建議遵守競業禁止條款約定，以免遭前雇主追償違約金。
小提醒：關於競業禁止條款有效性的判斷，可此參考這篇文章。
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（本文最後更新日期：2021.10.11）
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