部分工時人員未必就是屬於定期契約！
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部分工時人員未必就是屬於定期契約！
按《勞基法第 9 條》
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
並未將部分工時排除在外喔。
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勞動部 111 年 3 月 14 日勞動條 1 字第 1110140177 號函修正
《僱用部分時間工作勞工應行注意事項》 資遣規定即明
(一)資遣預告期間，依勞動基準法第 16 條規定辦理：
1、勞工接到資遣預告後，為另謀工作得請假外出(謀職假)，請假期間之工資照給。其請假時數，每星期不得超過 2日之工作時間。
2、謀職假之每日時數，得參考下列方式計給：
按勞工平均每週工作時數除以 40 小時乘以應給予請假日數並乘以 8 小時。
(二)部分工時勞工如有工作年資未滿 3 個月需自行離職之情形，雇主不得要求其預告期間長於勞動基準法之最低標準。
部份工時工作態樣
一、在正常的工作時間內，每日工作有固定的開始及終止之時間，但其每日工作時數較全時勞工為少；或企業為因應全時勞工正常工作時間外之營運需求，所安排之班別；或企業為因應營運尖峰需求所安排之班別，在 1 日或 1 週之工作量尖峰時段中，工作某一固定時間。
二、結合部分時間工作與彈性工作時間制度，亦即約定每週(每月、或特定期間內)總工作時數，但每週(每月、或特定期間) 內每日工作時段及時數不固定者。
三、分攤工作的安排，如兩人一職制。
亂七八糟的概念
工資議定
工資由勞雇雙方議定之。
- 但按月計酬者，不得低於按工作時間比例計算之每月基本工資。
《勞基法施行細則第 13 條》
勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。
(用這款找部份工時員工一定沒人要去應徵)。
- 按時計酬者，不得低於每小時基本工資，且其工資不宜約定一部以實物給付。
- 按日計酬者，於法定正常工作時間內，不得低於每小時基本工資乘以工作時數後之金額。
加班費計算
- 勞工每日工作時間
超過約定之工作時間而未達勞動基準法所定正常工作時間部分之工資，由勞雇雙方議定之。 - 超過該法所定正常工作時間部分及於休息日出勤工作者，應依該法第 24 條規定給付工資。但依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
部分工時一樣有特別休假時數 得參考下列方式比例計給之：
- 部分工時勞工工作年資滿 6 個月以上未滿 1 年者，自受僱當日起算，6 個月正常工作時間占全時勞工 6 個月正常工作時間之比例；
- 部分工時勞工工作年資滿 1 年以上者，以部分工時勞工全年正常工作時間占全時勞工全年正常工作時間之比例，乘以勞動基準法第 38 條所定特別休假日數計給。不足 1 日部分由勞雇雙方協商議定，惟不得損害勞工權益。
但部分工時勞工每週工作日數與該事業單位之全時勞工相同，僅每日工作時數較短者，仍應依勞動基準法第 38 條規定給予休假日數。
圖:鄒靜修
部分工時加班費試算
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加班費：要能區分正常工時工資與延長工時加班費
談加班(延長工時)得先知道幾種日子。工作日(正常工作時間)、例假日、休假日、國定假日、天然災害出勤。
工作日：前2小時1.34倍、再2小時1.67倍。(一天只能4小時)(勞動基準法§24)
例假日：除天災外不得工作，縱使勞工同意，亦不得使勞工於例假
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勞工請假規則第10條：
「勞工因法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」
勞工因勞資爭議，告雇主了要給公假？
不是的。
前行政院勞工委員會85年01月13日（85）台勞動二字第100419號函：
「有關勞工與雇主因勞資爭議事件出席主管機關加開之協調或調解會議或經法院之傳喚
特別休假，我個人還是比較偏好、建議採週年制：
1.曆年制很可能產生遲延給假的狀況
2.曆年制需要計算日數，不像週年制固定日數
3.曆年制會產生畸零時數，公司請假單位可能無法配合
4.HR工作者需要具備解釋制度的能力，且勞工需要願意接受HR的解釋
5.曆年制最終（勞工離職時），還是要回歸週年制度驗算
3月份邀約授課單位要我分享勞動契約。
通常我會先跟邀約單位先聚焦，是要講什麼？
勞動契約分辨與屬性？
勞動契約條款設計？
要約及要約引誘？
還是附合契約？
其實，事業單位從徵才召募開始就已經進入與適用相關法令了！
勞動契約之定義是什麼？
勞動基準法第2條規定，勞動契約指約定勞雇關係
法定正常工作時間自105年1月1日起縮減為每週不得超過四十小時，為落實週休二日，例假日僅限因天災、事變或突發事件等特殊原因始得出勤之嚴格規範，定明勞工每七日應有之二日之休息，其中一日為例假，另一日為休息日。
實施二週及八週彈性工作時間之例假仍維持每七日至少一日，僅休息日可彈性調整，惟例假及休息日之
勞資雙方未避免計算假日工作及平日延長工時工資之繁雜，與所屬員工議定假日工作及平日延時工資加給之計算方式，且未低於基本工資，於法是否可行？
相關法令規定
《勞基法第21條第1項》
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
《勞基法施行細則第7條第1項》
動契約應依本法有關規定約定下列事項
行政法院判斷「工資」的二項原則基準為：
「勞務對價性」及「給付經常性」。
經常性給與一詞，法令無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
是不是工資又與公司發放辦法特別有關係。失之毫釐，差之千里。
個案年終獎金被法院認定是工資：
員工手冊第四章第4.07條規定：
凡在
加班能不能報? 能報加班費嗎? 還是只能報補休? 在遵循勞基法的大前提下，相信沒有幾家公司有膽明文規定說不行。但相信每家公司檯面下或多或少都存在著潛規則。而我的公司裡不同的單位也都有著不一樣的私下約定，明示+暗示的要求同仁遵守著。
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