團隊領導
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很多領導者把團隊的情緒當作自己的責任，結果越安撫越疲憊。真正的關鍵不是替團隊「修復情緒」，而是建立健康的界線：允許情緒存在，同時專注於行動。好的領導不是情緒清道夫，而是情緒的穩定器。
2025/08/05
我也覺得，一個好的提問力是現在這個時代的人都應該要擁有的。雖然我這邊沒有特別做過提問力相關的課程訓練，但我覺得提問力也可以是你的影響力。
就像我認為的，所有遇到的問題都不要先想着怎麼给人家答案，反而要做提問：問為什麼會有這個問題，或是問這個問題哪來的。
但問問題也不是無腦問「為什麼」，然後不記得。
我覺得這應該就是專業人士在教問問題的技巧課裡面會提到的。
如果要我說為什麼我沒有上這堂課，卻要去推薦要上這堂課的原因的話，我會說，因為問題就是與人連結的一個基本元素。 問題促使我們有關係，也因為問題促使我們可以更深刻了解事情或是那個人。
但是要怎麼問出一個好問題，或是一個適宜的問題，就是一個個人覺得一門很深的技術。
但還是要根據自己的需求去做追求。
如果覺得現在的生活就已經很好，那當然不需要。
但如果想讓自己現在的生活再更好一點的話，我覺得可以試著去了解一下。
發文者
2025/08/08Joker 我認為並認同提問本身就是一種影響力，而且它不只是找答案，更是建立連結、打開對話深度的契機。
你提到「不是無腦問為什麼，而是帶著思考去問」，這點其實正好是專業提問技巧的核心精神：先觀察、再釐清，最後才是發問，才能讓對方願意打開更多資訊。
也歡迎你分享，在生活或工作中，有沒有遇過因為問對了一個問題，而讓事情有明顯轉折的經驗？
我覺得這種「好問題帶來的改變」故事，真的很值得被分享。
針對「資訊」、「經驗」、「挑戰」、「幅度大小」、「信任度」等 5 個維度各抒己見，再收斂成 5 個最好的解決方案。緊接著請他們捫心自問 3 個「個人的」問題：
▍「我感覺怎樣？可行嗎？」
▍「這些解決方案是治標還是治本？是炫砲還是根解？
▍「我覺得對於解決問題有幫助嗎？還是老闆喜歡我被迫執行？」
🔖 所別：在職所
👑 班級：高手班（6–9 年工作經驗）｜色彩：Strategic Green 🟢
🎯 對象：中階主管、資深幕僚、策略推動者
🧠 口號：#升遷前先養好你的團隊
當團隊陷入「🌊潮間帶」——權責模糊、溝通斷裂的灰色地帶，即使能力再強，也可能事倍功半。一組專案團隊因處理市場回報問題進展不順，客戶直接奪回主導權。關鍵在於❗需有「🪡穿針引線」的人整合觀點、拉回主軸，再結合🔍分析工具與🪜上層資源，才能讓團隊走出混亂，重拾🎯主導權與客戶信任。
一組團隊為
春節的腳步近了，績效與年終獎金也陸續揭曉。
辦公室裡瀰漫著一股微妙的氣氛，有人默默努力期待好消息，有人開始打聽風聲。
大家或許不知道，打績效的主管，其實也是被考核的對象。
在職場中，主管的期待有時可能會出乎意料。透過與主管的一場談話，藉機反思了自己未來在工作中應該調整的策略，以適應團隊文化和期待，更有可能成為升職加薪的關鍵。
在工作環境中，我們時常會面臨對同事的評價，包括「聰明」和「幸運」，然而這些評價常常忽視了個人的努力與付出。這篇文章探討了對「聰明」的定義，以及「幸運」背後不為人知的奮鬥，並反思如何在團隊中更好地重視每位成員的貢獻，避免將他們的成就簡化為單一的標籤。
在過往的職業生涯中，我有幸曾與幾位高階領導人合作，從他們身上有許多的學習。其中有位總經理，在跟他一起工作近7年的時間裡，我在工作上更有自信、更有彈性、更盼望突破，也更願意承擔責任，我發現自己展現了不一樣的表現和影響力。
我相信不只我有所成長。他所帶領的團隊，整體績效在幾年間就有長足的增長，讓台灣區