在某家外商公司的管理層會議上，副總 Grace 面臨一個困擾。
她帶領的團隊最近壓力很大，幾位核心成員經常抱怨：「專案目標太高」、「跨部門不配合」。
每當她看到團隊情緒低落，就忍不住覺得：「是不是因為我沒有做好？是不是我該多承擔一點，讓大家心情好起來？」於是，Grace 除了工作目標，還默默背上了「團隊情緒管理員」的角色。
她每天安撫、傾聽、打氣，但卻發現：越是努力「讓大家快樂」，自己越感到煩躁、甚至開始對團隊的不滿心生怒氣。
「我不是不想支持團隊，但為什麼我越努力，他們越依賴，而我卻越疲憊？」Grace 在心裡這樣問。
你的煩躁，是情緒超載的警報
很多領導者都掉進了這個陷阱：把他人的情緒當作自己的責任。
就像 Grace，以為團隊的壓力與沮喪，是她「必須修復」的問題。於是當團隊沒有好轉，她就覺得「自己不夠好」。
這種壓力，會導致兩種常見反應：
- 過度承擔 ——拼命想解決他人的情緒。
- 情緒反轉 ——明明心疼，卻因壓力過大而對團隊煩躁甚至生氣。
這並不是因為你冷漠，而是因為情緒界線模糊。
我們誤以為「在乎＝替對方負責」，卻忘了：健康的關係是彼此能夠承擔自己的情緒，而非互相填補。
4步建立「職場情緒防護牆」
領導者如何避免陷入「情緒責任過度承擔」的陷阱？
1. 辨認責任邊界
問自己：
- 這件事是業務責任還是情緒責任？
- 我能影響的是行動和決策，而不是強行改變他人的感受。
2. 誠實承認，而非急著修復
當團隊抱怨時，不必立刻「解壓」。
一句「我理解這確實讓人很沮喪，我們一起看看能怎麼改善」比「別難過了，你們要振作」更有效。
3. 建立「容許負面情緒」的文化
領導者不是要消除所有情緒，而是要讓團隊知道：
「情緒被允許存在，但我們仍然可以專注於解決問題。」
4. 自我覺察與情緒休息
當你發現自己因團隊情緒而煩躁，這正提醒你：
你正在「替別人背情緒」。
允許自己退一步，暫停承擔，給自己留白。
真正的領導力，是「有限共情」
好的領導不是替團隊消化所有情緒，而是陪他們走過情緒，並帶領他們往前走。
別急著證明「我是好主管，所以大家不能難過」。
真正的成熟，是能看見他人低潮而不失去自己的穩定。
📌 如果你是主管，遇到團隊情緒壓力時，你通常會：
A. 全力安撫，讓大家開心再出發
B. 直接聚焦問題，忽略情緒
C. 承認情緒存在，但仍帶領團隊聚焦行動
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