方格精選
新領導者影響組織效能的三個原因／游舒帆
更新於 2019/07/22閱讀時間約 4 分鐘
有人問：「為何只是換個市長，市政就爛掉了？明明公務員們都是一樣的，只要依照前任的分工繼續做下去，不就好了嗎？」這句話聽似有點道理，但本文想從企業經營的角度來討論一下這個說法。
游舒帆
商業思維教練暨傳教士，歷任鼎新電腦總監、TutorABC RD head，TGO鯤鵬會台北分會創會成員暨學習委員。2017年離開職場後開始投入顧問、培訓與教練工作。現為多家網路、電商、傳產公司策略顧問與合作夥伴。
「改朝換代」在企業裡也時常發生，但一家運作穩健的公司，為何有時會在換了一位執行長之後，有爆起或爆落的表現？按照企業管理的理論來說，制度健全的公司不是應該能自動運轉嗎？怎麼會出現這種現象呢？
以下幾點，我想值得大家思考。
管理與決策風格的差異
在決策風格上，前後兩任執行長可能有很大的差異：像是激進或保守、開放或封閉等等。而領導者的決策風格，也會大大影響團隊的做事風格，而這種風格傳承一久，就會形成團隊文化。
微軟在Satya Nadella接了Steve Ballmer的棒以後，刷新了經營成績；而柯文哲重視SOP跟精實管理的風格，不也改變了台北市政府原先極度官僚的習性嗎？
新舊班底的差異
新領導者會帶新班底，而新的班底可能會帶來新的衝擊。這個衝擊有可能是好的，也可能是極端的壞；如果這些班底是來做事的，而且價值觀與領導者相同，那麼決策原則會很相近，上下一致貫徹到底，執行力道會非常強勁。
新老闆的新班底會帶來新的衝擊。
此時，最大的阻礙反而可能是舊班底，這種狀況從古至今都沒有改變過；二代接班得面對老臣，新執行長接班也得面對公司內的守舊派。
而在民主國家中，總統還不見得具有所有職務的指派權力；所以如何平衡這些勢力，就是接班過程非常重要的一環。
在企業接班的案例裡，有些做得較好的前任執行長會試圖為繼任者做好安排；有些老闆在安排二代做接班時，會著手安頓老臣們，讓這些老臣甘願退下、或是忠心輔佐二代，讓接班過程簡化許多。
也有企業在內部晉升執行長的過程中，會同時評估多個候選人；而當其中一位雀屏中選後，就直接辭退其他候選人。這種做法看似極端，但其實也在確保新任執行長在接班過程中，不用持續承受其他落選者的政治角力。
山頭林立的企業，基本上很難一心；而山大王們難道會衷心期待別人成功，然後凌駕於自己之上嗎？有可能，但難度很高。
回過頭來談新班底，如果這個新班底是來分贓的呢？
新官上任之後，多多少少都會有些酬庸行為出現。因為在接班過程中，為了提升自己的本錢，大多需要一些有力人士幫忙抬轎；所以，順利接任之後給些回報，似乎也很正常，而這正是酬庸。
如果資源分配比例控制得當，那問題不會太大；但若讓這群準備瓜分利益的人占據要職，整個體系可能就壞了。本來合作愉快的供應商，換成自己熟識的；本來做得不錯、但很強勢的計劃負責人，換成聽話的自己人。
被酬庸者在專業性上可能就已經不及格，若他做決策時不僅沒專業、還想著如何圖利自己或班底，那恐怕就會整串爛光了。
期待表現的差異
新領導者上任之後，不免會想有些新氣象，而其他人無論背後是善意或惡意，當然也會期待看到新領導者有一番新作為。
正面一點的做法是，接受現況、紮紮實實的思考先前哪些地方做得不好、哪些應該徹底檢討調整；同時對前朝功過概括承受，即使面對批評，也不把責任推給前任。
如果一年後還拿前朝說嘴，只會凸顯自己不是合適的接班人。
就算真的要拿「歷史共業」當藉口，一年的時間也就夠了；如果一年後還拿前朝遺毒來說嘴，就只是凸顯了自己並不是個合適的接班人。
負面一點的，則是不論好與不好的，直接推翻前朝所有的做法、盡快創造一個新舊之間的反差；但就組織管理來說，這種躁進式變革的失敗率高達99.99%。所以不論企業界或政治界，頂多只是動動嘴皮子，很少有人敢於直接這樣做；因為只要是正常人，都知道這樣做弊遠多於利。
總而言之，這些改變與期待是大多數基層員工接觸不到、也決定不了的，但他們每天的工作卻會因此大受影響，可見領導者的風格、執行力、以及對班底的管理能力，對一家公司或組織的重要性都是不言而喻的。
為什麼會看到廣告
留言0
查看全部
你可能也想看
Google News 追蹤
*合作聲明與警語：
本文係由國泰世華銀行邀稿。
證券服務係由國泰世華銀行辦理共同行銷證券經紀開戶業務，定期定額(股)服務由國泰綜合證券提供。
剛出社會的時候，很常在各種 Podcast 或 YouTube 甚至是在朋友間聊天，都會聽到各種市場動態、理財話題，像是：聯準會降息或是近期哪些科
這一期《經理人》的主題是「找到你的工作驅動力-消滅倦怠、點燃熱情」，通篇以組織心理學的觀點引導讀者如何將內在需求連結工作驅動力，點燃對於工作的熱情，相當建議擔任主管職的朋友一看。驅動力指的是驅使個人做某個行為的力量，即是行動的動機。驅動力不只是組織管理議題，也是相當個人化的議題。
「爸爸，你在寫給家長的教養書裡常常強調未來是一個團隊合作的時代，不管任何專業，都必須與人接觸，所以你說領導跟被領導的素養很重要，因為我們可能在這個團隊是領導人，在另一個團隊被人家領導，我看你提供家長的技巧是要培養表達跟傾聽的能力，因為要領導別人，話要能夠講得清楚，至於被別人領導，起碼別人講什麼你要聽
隨著嬰兒潮一代即將退休，新領導人需要做好準備接管統治並推動組織向前發展。這些領導者需要有適應能力和遠見卓識，以及優秀的管理者。但是領導力培訓不應該只包括組織的最高層，還應該包括較低層的人，以確保培養新的領導者。
那些技藝精湛的員工並不一定會成為最好的經理。人們通常會根據其工作表現和/或資歷而被提升到
這次台灣因為防疫得宜，民眾對政府支持度上升，除了衛福部時中部長獲得超過9成民調滿意度，蘇貞昌行政院長滿意度也順勢攀升至57%。的確，被大家稱為「電火球」蘇貞昌行政院長，從2019年初再次披掛上陣，他的強硬作風、不苟言笑態度，讓官員、公務員都繃緊神經；衛福部時中部長曾在防疫記者會中，稱讚蘇院長的明確決
CNN政治評論家Josh Rogin 日前以「讓中國管理世界財產權不是一個好主意」為題在華盛頓郵報發表一篇文章，他表示中國正努力遊說各國讓其接管世界智慧財產權組織（WIPO）的行為很可能危害日後世界的科技與經濟。
若說特質是一個人與身俱來的，會以為上述這些似乎不可得。但若仔細端看這三個特質，其實每個人都擁有，只是有沒有發揮。而發揮與否的重要關鍵還是來自於「反思」：你越知道自己是誰，越能成為一個「人」、越能展現真實、越能知道自己的原則。
這本書選文自《哈佛商業評論HBR》探討以EQ〈情緒智慧商數Emotinoal Intelligence Quotient〉為主題的各種管理學，自從丹尼爾高曼於1995年推出《EQ》一書，這個名詞就成了顯學，實際的邏輯概念未必每個人都了解，因此這是一本結合範例和說明的書籍，很容易閱讀。
人際的邊緣調節
*合作聲明與警語：
本文係由國泰世華銀行邀稿。
證券服務係由國泰世華銀行辦理共同行銷證券經紀開戶業務，定期定額(股)服務由國泰綜合證券提供。
剛出社會的時候，很常在各種 Podcast 或 YouTube 甚至是在朋友間聊天，都會聽到各種市場動態、理財話題，像是：聯準會降息或是近期哪些科
這一期《經理人》的主題是「找到你的工作驅動力-消滅倦怠、點燃熱情」，通篇以組織心理學的觀點引導讀者如何將內在需求連結工作驅動力，點燃對於工作的熱情，相當建議擔任主管職的朋友一看。驅動力指的是驅使個人做某個行為的力量，即是行動的動機。驅動力不只是組織管理議題，也是相當個人化的議題。
「爸爸，你在寫給家長的教養書裡常常強調未來是一個團隊合作的時代，不管任何專業，都必須與人接觸，所以你說領導跟被領導的素養很重要，因為我們可能在這個團隊是領導人，在另一個團隊被人家領導，我看你提供家長的技巧是要培養表達跟傾聽的能力，因為要領導別人，話要能夠講得清楚，至於被別人領導，起碼別人講什麼你要聽
隨著嬰兒潮一代即將退休，新領導人需要做好準備接管統治並推動組織向前發展。這些領導者需要有適應能力和遠見卓識，以及優秀的管理者。但是領導力培訓不應該只包括組織的最高層，還應該包括較低層的人，以確保培養新的領導者。
那些技藝精湛的員工並不一定會成為最好的經理。人們通常會根據其工作表現和/或資歷而被提升到
這次台灣因為防疫得宜，民眾對政府支持度上升，除了衛福部時中部長獲得超過9成民調滿意度，蘇貞昌行政院長滿意度也順勢攀升至57%。的確，被大家稱為「電火球」蘇貞昌行政院長，從2019年初再次披掛上陣，他的強硬作風、不苟言笑態度，讓官員、公務員都繃緊神經；衛福部時中部長曾在防疫記者會中，稱讚蘇院長的明確決
CNN政治評論家Josh Rogin 日前以「讓中國管理世界財產權不是一個好主意」為題在華盛頓郵報發表一篇文章，他表示中國正努力遊說各國讓其接管世界智慧財產權組織（WIPO）的行為很可能危害日後世界的科技與經濟。
若說特質是一個人與身俱來的，會以為上述這些似乎不可得。但若仔細端看這三個特質，其實每個人都擁有，只是有沒有發揮。而發揮與否的重要關鍵還是來自於「反思」：你越知道自己是誰，越能成為一個「人」、越能展現真實、越能知道自己的原則。
這本書選文自《哈佛商業評論HBR》探討以EQ〈情緒智慧商數Emotinoal Intelligence Quotient〉為主題的各種管理學，自從丹尼爾高曼於1995年推出《EQ》一書，這個名詞就成了顯學，實際的邏輯概念未必每個人都了解，因此這是一本結合範例和說明的書籍，很容易閱讀。
人際的邊緣調節