本書適合對象：Scrum Master、Coach、產品經理、高階主管、企業領導者

本書有系統的整理出一套矽谷知名教練比爾的管理模式，闡述他的論點對公司成功的重要性。雖然書中的內容都是簡單的道理，但實際要做到是件不容易的事情，這些都是教練能力。而然教練工作也是作為主管必備的能力，

職場產業

《解密陌生人》人與環境的巧合現象

教練：價值兆元的管理課，賈伯斯、佩吉、皮查不公開教練的高績效團隊心法

本書適合對象：Scrum Master、Coach、產品經理、高階主管、企業領導者

《教練》(KOBO)是由艾力克．施密特（曾任 Google CEO、Alphabet 董事長）等人採訪近百位業內頂尖人士，總結這位享譽矽谷、傳奇教練的領導智慧，闡釋建立信任、打造團隊、促進成長的管理黃金法則。

以下是以產品經理的角度，節錄出可以運用在領導產品團隊的書中內容，希望能幫助相關角色學習參考，本書很值得閱讀，書中原則可以時時刻刻提醒領導者。

你可能沒聽過他，但他是 Apple、Google、Amazon 成功背後的重要推手。

Bill Campbell（photo from www.cnbc.com）

比爾的人生上半場是美式足球教練，完全是個科技門外漢。人生下半場他結束了美式足球生涯，才踏入商業進入矽谷。但從帶球隊到教企業團隊，比爾都備受喜愛，他是價值兆元的教練，不僅協助賈伯斯力挽狂瀾，整久瀕臨倒閉的蘋果，還從零培養佩吉、布林（Google 創辦人）成長，並成為矽谷最有權力的執行長、創投家、創業家及高階主管們的教練。

企業在這個千變萬化、高度競爭、由科技帶動的商業世界裡，同時又有一群很有主見、野心勃勃的聰明員工，或高階主管之間穀倉效應等因素，要在這種緊張關係下，是很難培養出社群意識，然而像社群般合作的團隊卻是成功的必要條件之一。

💡 穀倉效應是指企業內部因缺少溝通，部門間各自為政，只有垂直的指揮系統，沒有水平的協同機制，就像一個個的穀倉，各自擁有獨立的進出系統，但缺少了穀倉與穀倉之間的溝通和互動。這種情況下各部門之間未能建立共識而無法和諧運作。

平衡緊張關係、打造社群般的團隊，需要教練的幫助。他要指導的不僅是個人，更是整個團隊，強化成員社群感、培養互助合作的精神，並確保每個人都有共同的願景與目標。

要成為優秀的管理者，首先必須成為優秀的教練。教練不再是一門專長，而是當主管的必備能力。管理不該只是控制、監督、評量與獎懲，還要營造出重視溝通、尊重、回饋、信任的氛圍，而這一切都源於主管的教練心智。

💡 本書與 Facebook 產品設計副總 Julie Zhuo 在書中《The Making Of A Manager》(KOBO)提到的觀念類似「主管主要功效並不是產出個人成果，而是協助團隊提升整體效益，激勵所有人朝正確的方向前進，或是招聘更能幫助團隊成長的員工，進而達到加乘的效果。」

幾乎每個身價非凡的成功人士，在他們的人生中，都曾出現過一位陪伴他們的教練。給他們意見，挑戰他們，讓他們更懂得面對邁向成功路上的不順遂。

比爾認為，領導力是卓越管理的產物。如何凝聚人才，並讓他們在你打造的環境中成長茁壯，拿出最好的表現？不是靠獨裁、發號施令，而是要讓大家和你在一起時，覺得自己的價值是被看重的。傾聽而且是用心傾聽，是優秀經理人要做的事。

你能否成為領袖取決於他人的認同，不是你自己說了算。如果你是個好經理人，你的部屬會使你成為領導人。 — 比爾．坎貝爾（Bill Campbell）

管理者的主要工作，就是協助部屬以更有效的方式完成工作，並從過程中有所成長。比爾認為給予以下元素，團隊成員才會成長茁壯：

支持：提供成功所需的工具、訓練、指導，不斷想辦法幫助成員進步。

尊重：了解成員各自的職涯目標，理解他們的人生選擇。

信任：放手讓人去做事與下決定。

管理者第一要務，就是確保帶領的人既幸福又成功。

但由最高管理者做出所有決策的地方一定會有勾心鬥角，因為大家會花心思推銷自己的想法，向最高決策者證明自己的點子才是最好的，就是看誰最會玩辦公室政治。

photo from movie《末日之戰》第十人理論

不論公司或團隊應該永遠尋求最好的點子，而不是有共識的爛點子。得出最佳點子的方法，就是大家要坦誠把問題說出來，並確保人們有機會表達真實意見，特別是反對意見（第十人理論）。

💡 第十人理論：日本管理學家大前研一在《專業主義》中有描述：在猶太人的社會中，為了使討論深化，總有一位成員敢於提出反駁意見，被稱為「惡魔擁護者」。

當一個人因為主觀因素認為一件事是對的時候，之後的9個人都會沿著第1個人思路產生相同的看法，說明那9個人都是沿著同一思路去看這個問題，所以第10個人就必須嘗試從反面來看待這個問題，以此來看這個思路存在的隱患，才能真正全面的考慮問題。

如果有爭議的問題或決定，則應該由具備相關方面專長的人來領導討論。如果是涉及不同部門的決定，那麼應該由團隊的領導者負責。無論哪種情況，討論都應該聽取每個人的意見。

如果你的團隊運轉良好，凡事都能以公司第一而非自我第一來思考，那麼當爭論平息之後，就有可能出現最好的點子。

特別是握有決策權的經理人已經知道該怎麼做（或是自以為知道）時，特別難落實這種合議制。比爾曾對 Google 經理人訂定一條新規矩：和團隊討論決策時，永遠要最後一個發言。

比爾指出亞瑟王的圓桌決策模式，如果你可以展開正確對話，十次有八次人們會自行得出最佳結論，不過還是有兩次得由你來做出困難決定，然後要求所有人支持那個決定。那張圓桌上沒有老大，但背後有個王座。

領導者的主要任務之一是執行決策過程，確保各方觀點都被聽到與納入考量。必要的時候得打破僵局，負責做出決定。

產品團隊的最終目標，是推出符合市場需求的優秀產品，達到良好的產品與市場適配（PMF，Product market fit）。這意味著財務、銷售、行銷等其他部門不應該指導產品該做什麼。這些部門可以為產品團隊提供情報，傳達顧客需要解決的問題，以及他們發現的市場機會。在提供完「產品與市場適配度」中的市場訊息之後，公司就可以放手讓產品團隊去做事，並幫助掃除可能會影響產品開發速度的一切障礙。

比爾認為，身為產品經理，應該要告訴團隊消費者碰上的麻煩，並描述消費者的需求樣貌，然後讓團隊思考有哪些創意點子可以解決。團隊能提供的解決方案，將遠勝於客服、行銷或業務人員等去下指導棋。

公司的任務是讓產品願景成真，所有部門都要為產品服務。

Elon Musk (photo from https://unb.com.bd/)

💡 跟賈伯斯一樣，馬斯克被稱為「改變世界的科技狂人」，啟動線上支付革命 PayPal、創建非成功不可的 SpaceX 私人航空公司、打造最酷炫的 Tesla 電動車等，尤其閱讀過他的自傳《鋼鐵人馬斯克》(KOBO)很難不崇拜這位狂人。

信任不只是建立所有關係的首要之物，也是一切成就的基石。團隊常見的衝突有任務衝突（如何完成任務有關的摩擦）與關係衝突（與情緒有關的摩擦），任務衝突對團隊有積極的影響，可透過有益的辯論達成更好的決策。但也有可能引發激烈情緒，使任務衝突升高至關係衝突，造成團隊士氣低落或糟糕的決策。

信任是關鍵，康乃爾大學對心理安全感下了定義：「團隊成員一致認為可以在團隊中直言不諱，不必害怕會冒犯誰，那是一種團隊氣氛，讓人可以安心做自己。」

在 Google 的高績效團隊關鍵特質研究中，最佳團隊擁有最強的心理安全感，而安全感源於成員之間的信任，以下是比爾做到的方法。

比爾尋找的可造之材，是誠實、謙遜、夠努力、肯堅持，永遠對學習保持開放的人。誠實與謙遜是必備條件，因為相較於一般商場上的關係，成功的教練與門徒關係來自高度的示弱。

教練不僅要了解被指導對象的優缺點，還要知道他們對自己的優缺點的理解有多深？他們在哪些方面對自己誠實，盲點又在哪裏？然後教練的工作就是近一步提升他們的自知之明，幫助他們看到自己看不到的缺點。

教練就是跟你說你不想聽的話，要你看你不想看的問題，最後讓你成就你想成就的人。

前美國副總統高爾說，他從比爾學到最重要的一件事「把注意力放在面前的人，仔細聆聽，接著才開始討論，要達到真正有效的溝通，專注、聆聽、對話，是有先後順序的。」

比爾從籃球教練伍登（John Wooden）學到聆聽，伍登認為許多領導人的共通特質是不聽人說話。比爾再採取蘇格拉底的方式，會問大量的問題。《哈佛商業評論》有篇文章指出「能不時提出問題、找出隱藏含義與洞見，是最懂得聆聽的人。」

領導者應該提問沒有標準答案的問題，接著認真聆聽回應。2016年研究發現，這種真心請教的溝通形式之所以會有效，是因為激發跟隨者的三種感知，是心理學提出人類動機理論，與自我決定有關的關鍵要素：

效能感（competence）：感到被挑戰，然後試圖戰勝

歸屬感（relatedness）：有同舟共濟的感覺

自主感（autonomy）：感覺自己能掌控局面，同時有選權。

💡 這是每個人都知道的道理，但要做到卻不太容易。我目前也沒有做好聆聽，覺察自己情緒，不過還是得努力練習🥲。有興趣的人可以參考《薩提爾的對話練習》(KOBO)介紹有名的冰山理論，說明冰山的各個層次，並藉由冰山的脈絡，提出與人對話的方法。

李崇建《薩提爾的對話練習》｜理解內在冰山，開啟自己與他人深刻對話｜親子天下

與人溝通時，首先要專注，把所有注意力放在聆聽對方說話；不要一邊聽，一邊想著自己接下來要講什麼。接著提問，以釐清真正問題所在。最後，透過激發對方的效能感、歸屬感、自主感，以達到真正有效的溝通。

前谷歌人史考特（Kim Scott）在《徹底坦率》(KOBO)中指出，所謂好主管就是「能在表達自己真實想法的同時，讓人感受你的關心。」

提供坦率回饋的另一關鍵在於不要拖延。許多管理者會等到績效檢討時才提出建議，但通常為時已晚。比爾永遠是一發現問題就提出（或是只隔一小段時間），對事不對人，但當批評太尖銳時，則會單獨找對方來談一談，不要公開的給人難堪。

絕對誠實，永遠坦率，帶著關心表達富平。盡可能一發現問題就提出回饋意見，不要拖延，但如果是尖銳負評，私底下再告訴對方，永遠不要公開的給人難堪。

比爾認為，管理者不該帶著定見走進來，接著強行讓所有人理解他。他覺得不要告訴別人該做什麼，應該說個故事，讓他們自己理解為什麼要這麼做。

就像美式足球的跑衛，他不會告訴跑衛他們該在場上怎麼跑，只告訴他們攻防線上的漏洞在哪裡，阻截的計畫是什麼，接著讓跑衛自己決定該如何做。

Steve Jobs (photo from https://www.thewealthadvisor.com/)

The most powerful person in the world is the storyteller. The storyteller sets the vision, values, and agenda of an entire generation that is to come…- Steve Jobs

許多知名的企業（e.g. Tesla, Apple ），從獲取投資人的信任到贏得重要的合約，從建立團隊到行銷商品和自己，可以得知「說故事」是互聯網時代必備的技能之一。今日想成功的話，最重要的事，就是有能力以故事的形式推銷自己的構想。擔心自己不會說故事，可以閱讀這本有名的《你的團隊需要一個會說故事的人》(KOBO)學習「說一個好故事」，更可以「說好一個故事」。

不要命令人們該做什麼，說個故事，引導他們自己做出最佳的決定。

比爾認為，讓團隊變得更有勇氣，是管理者應盡的職責。擁有勇氣是件難事，因為害怕失敗，所以人天生害怕冒險。管理者的任務就是讓大家不再遲疑。

2011年英國阿什里奇商學院（Ashridge Businese Scahool）將「鼓勵」列為教練排名第三的優秀特質，僅次於「聆聽」與「理解」。除此之外教練有效激勵人心的關鍵，就在於讓人感到值得信賴，有效的鼓勵與盲目的加油，差別在於「你的鼓勵是否直得信任」。

做個可以給予別人能量的人，而不是一直消耗別人的能量。比你帶領的人還要相信他們，促使他們拿出勇氣。

企業或產品要成功，需要有密切合作的團隊，團隊中每個人都要認同共同的利益，放下歧見，致力於做對公司有利和正確的事。這種默契很難在一群人之中自然而然形成，尤其在主管團隊之中就更難發生，所以需要有第三視角的教練角色，提醒並推動大家形成默契。

本書有系統的整理出一套矽谷知名教練比爾的管理模式，闡述他的論點對公司成功的重要性。雖然書中的內容都是簡單的道理，但實際要做到是件不容易的事情，這些都是教練能力。而然教練工作也是作為主管必備的能力，如果做不了優秀的教練，就不可能成為一個優秀的管理者。

作為服務團隊的產品經理，在快速發展、高度競爭的世界中，要想成功，需要打造一個高績效團隊，而高績效團隊的基本要素就是有位身兼智慧經理人與愛心教練的領導者，並能給予團隊成員鼓勵，以及成就大事的資源與自由。

推薦序 價值兆元的管理課 亞當．格蘭特（Adam Grant） 大約十年前，《財星》雜誌有篇報導，講述一個只在矽谷圈內人之間流傳的祕密。這個機密並不是什麼超級軟體，或是爆紅產品，而是關於一個人：比爾．坎貝爾（Bill Campbell）。…

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The Making of a Manager: What to Do When Everyone Looks to You

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薩提爾的對話練習：以好奇的姿態，理解你的內在冰山，探索自己，連結他人（書+有聲CD兩片）

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書名：徹底坦率：一種有溫度而真誠的領導，原文名稱：Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your…

徹底坦率：一種有溫度而真誠的領導

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書名：徹底坦率：一種有溫度而真誠的領導，原文名稱：Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your…www.books.com.twa

前言 互聯網時代不可或缺的核心能力 ＜第一部 用故事思維重新思考＞ 第一章 故事思維 第二章 故事就是經驗的重整 第三章 掌握說一個好故事的關鍵 第四章 進入故事模式 ＜第二部 尋找自己的專屬故事＞ 第五章…

你的團隊需要一個會說故事的人：微軟、NASA都在學的故事思維

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教練線上免費直播  12/26 (四) 19:30-20:30

主題: 必聽!! 2025台股年度展望!!



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教練的愛是一種嚴苛的愛。教練總是在你得意之時說些不中聽的話，卻又在你快墜落谷底時不惜一切拉你一把。

有位教練將「以人為本」的管理方式引入矽谷，本書提取了他的管理精華。

三峽貓貓的沙龍

閱讀 | 教練：價值兆元的管理課 - 直擊矽谷人性化的組織管理模式

買過很多準備面試的書，大多都是條列式教科書，範例常常不是跟自己的個性不符、不然就是情境差太多。這本含金量很高，我依照上一篇提供的職場 | 面試準備的5大方向/50個問題，依照這本書提供的資訊提供如何自我介紹。要開始撰寫自我介紹時，依照自己的職涯願景、技能、有經驗的產業、人格特質

四十三歲歐巴桑裸辭後人生

職場 | 面試準備推薦好書《矽谷阿雅 追不到夢想就創一個！從台灣記者到臉書電商產品經理的顛覆筆記》

本文介紹了乘數型領導者的特質和五大原則，並提供瞭如何應對減數型主管的實際作法。作者分享了應用乘數策略做更好的回應的三個層次，同時強調不存在十全十美的領導者，提倡領導人中和弱點並繼續提升強項。

衛斯理 Wesley的沙龍

《影響力領導》：乘數領導激發團隊智慧與能力的關鍵之道

這篇文章探討了主管是否需要在每一個領域都超越下屬的問題，並分享了一位主管的故事。透過分享的故事，提出了一個優秀的主管應該具備的能力，並呼籲職場勇士們要記住團隊的成功遠比個人的能力重要。

職涯停看聽

「主管是超人還是領導者？揭開職場神話的真相！」

在《高效能人士的七個習慣》一書中有一段話：

「一個能做到互賴的人，既能與人深入交流自己的想法，也能看到他人的智慧和潛力。」

Frank的沙龍

ONE原則的魔法：教練是如何激發人的潛力

這本書介紹了教練式領導的價值以及如何運用 GROW 模型幫助個人或團隊設定目標並制定行動計劃。通過引導成員覺察細節和提升負責感，激勵他們自動自發地做事。許多個人豐富的領導經驗在文章中提及，可供對領導技巧感興趣的人參考。

愛貓愛讀書

如何讓你的團隊更積極？｜高績效教練｜心得｜EP043

在上一篇討論中，我們從心態的四個方向出發，探討了科技對我們人生的影響。接下來，我們進入實戰篇，請矽谷新創工程師職涯與創業教練 Yi 姐分享她從新創到成為自由工作者的經歷，以及在產品開發的各種經驗是如何影響了她的生活，以及我們可以從中學習的策略。

技術與非技術、團隊內外部的有效溝通

「策略」在科技

怪獸科技公司✖️沙龍

專訪工程師職涯教練Yi姐｜老闆沒安全感管太多、新創要什麼人才？新創產品開發、矽谷團隊溝通法！｜實戰篇（上）｜怪獸科技公司

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特別是在缺工越來越嚴重的現在，以信任為基礎的管理變革更是刻不容緩~

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裸辭後看職場

四十三歲的我在什麼都沒有準備的情況下決定裸辭，展開歐巴桑的新冒險

人資實驗室：跨域思維，為人資創造價值

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PPA 耳邊聽書 專業書評說書人，致力於用閱讀改善生活與解決人生問題，並樂於分享與紀錄。白天是個工程師。然後，對，愛貓，愛讀書。

怪獸科技✖️商管人文

怪獸科技✖️人生職涯

你是否有想過，為什麼看過這麼多成功的人的例子，聽過這麼多厲害的人他們的分享，有時候自己卻好像只是在原地踏步呢？《怪獸科技公司》第二季將從科技產業的角度切入，透過跨領域的視野，帶你掌握各種必備的自我管理能力與心法，一起用科技去思考你的人生。

談到矽谷，大多人腦海浮現的是科技人都非常嚮往的一個地方。然而，對於矽谷工程師職涯創業教練 Yi 姐而言，會在矽谷落地生根，從來不是因為心中有「美國夢」。快速變遷的時代，科技不僅重塑了我們的工作方式，也影響了我們的生活哲學。在〈怪獸的科技人生藍圖〉系列文中，我們深入了解科技公司在開發新產品過程中所

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工程師職涯創業教練Yi姐專訪｜不嚮往矽谷的矽谷人：自由工程師的冒險人生｜心態篇（上）｜怪獸科技公司

人生成長探索

透過數位專案經理和產品經理的經歷，分享工作經驗、產品思維等內容，以及各大神產品好書重點整理。

Jolin Tsai的沙龍

產品心法思維

理財好書解讀

你有多久沒有與你身邊親近的人，專注一致、平緩自在的，深刻對話？

我們都希望能理解與自己親近的人，
但是，我們可曾想過――

我了解自己嗎？
我看得到我內在的冰山嗎？
我知道自己與別人應對時的姿態嗎？
我有多久，沒有與他們專注一致、舒緩自在的好好說話了呢？

在本書中，阿建老師將會說明冰山的各個層次，並藉由冰山的脈絡，提出與人對話的方法。

如何開展一段對話？如何表達你的好奇？如何同理對方？如何探索彼此的關係？如何看清自己
的內在，與自己和諧相處？期待透過本書，將自己學習薩提爾的美好經驗分享讀者。

◎本書3大特色
冰山模式：完整介紹20世紀極具影響力的心理治療師，薩提爾的冰山模式
深刻對話：建構冰山對話的脈絡，以實例示範對話的方法
關係探索：將冰山對話運用在各種關係上，親子、伴侶、師生、朋友等

更多關於李崇建《薩提爾的對話練習》訊息，請參考：
博客來：http://bit.ly/2iXFb81
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《教練》矽谷高績效團隊的最保守秘密

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 Angela Wu
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工程師職涯、創業教練，工程師顧問和口語表達訓練 App MicMentor 的創作者。曾為矽谷新創全端工程師、主管，專精於研發新創科技產品、制定低成本製作方案以及建立新創工程團隊。致力於幫助更多人實現更有選擇的人生進而獲得自由和尊嚴，相信每個人都應該有機會追求自己的夢想，而不僅僅受限於傳統職涯的框架，因此經營「自由工程師的冒險人生」，分享她的工作和創業經驗，鼓勵更多人追求屬於自己的冒險人生。 
 
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產品好但市場不買單？同事之間怪來怪去？讓老闆信任你、你信任員工，一定要做好這件事！｜怪獸的科技人生藍圖專訪｜ft. 矽谷新創工程師職涯與創業教練 Yi姐 Pt.3

商業

在台灣，多數人傾向在大企業工作，
而社會既定框架也驅使大家都在追求進入頂尖企業的門票。

但回過頭來發現，目標一個一個達到了，
反而感到異常空虛，不知道在追求什麼。
只能不斷問自己：這真的是我想要的嗎？

於是，有人創業或成為自由工作者，想要主宰自己的人生。

然而，自由的代價，就是缺乏既定的框架方向；
選擇一條不同的路，往往得獨自面對各種孤獨。

要克服這種困境，到底該做些什麼？

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🙋‍♀️Yi 姐｜工程師職涯、創業教練 @yi.startup.dev
致力於幫助更多人實現更有選擇的人生，進而獲得自由和尊嚴！
相信每個人都應該有機會追求自己的夢想，
並鼓勵更多人追求屬於自己的冒險人生🤓

🙋王政皓｜怪獸科技公司首席主筆 @monstech.inc
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2️⃣ 如何克服選擇非主流路徑背後的孤獨與挑戰？
3️⃣ 如何避開内卷的陷阱，找到自我並保持動力？

你可以只工作不上班嗎？選五大還新創？矽谷真的是科技人的「應許之地」？

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跟別人不一樣，你敢瀟灑地說那又怎樣嗎？ 王政皓｜怪獸科技公司 ft.自由工程師的冒險人生｜Yi 姐

【怪獸科技公司特別來賓】Yi 姐｜founder of Honu Lab✖️天下雜誌換日線專欄作者 
工程師職涯、創業教練，工程師顧問和口語表達訓練 App MicMentor 的創作者。曾為矽谷新創全端工程師、主管，專精於研發新創科技產品、制定低成本製作方案以及建立新創工程團隊。致力於幫助更多人實現更有選擇的人生進而獲得自由和尊嚴，相信每個人都應該有機會追求自己的夢想，而不僅僅受限於傳統職涯的框架，因此經營「自由工程師的冒險人生」，分享她的工作和創業經驗，鼓勵更多人追求屬於自己的冒險人生。 
 
🗣️ 本集思考重點：

  •  如何決定自己嚮往的是新創還是大公司？
  •  Yi 姐在創業和顧問生涯中是如何克服低潮和不確定性的？
  •  如何應對內卷化，保持自己的動力和正能量？

 
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