因為接連多位財務主管的異動,讓這家公司在PTT股票版開始引起熱烈的討論,接著就有媒體開始報導相關的新聞,特別是這一期的商周(1741期)更有一篇《
麥片龍頭二代接班 佳格幹部大出走風暴揭密》,比較完整的討論這家麥片龍頭目前的狀況,這家公司目前碰到的問題是,二代接班之後開始做大幅度的改革,可是卻接連出走了很多重要的幹部,而且目前很多重要職位的缺仍空著,讓人開始想是不是改革碰到了什麼問題了?
老實說,我認為企業要能持續生存,變革是必要的,老公司一直維持現狀,而不去做任何改變,其實才是危險的。
我想抱著比較持平的觀點來看這件事,所以先假設主事者想要做改變的方向是正確的,但是呢,我們卻不斷看到各方傳出讓人不安的傳言和報導,當然,這些傳言和報導不必然是全貌,也很可能是一方之言,可是假如方向是對的,為什麼會有這麼多讓人不安的訊號呢?我相信在執行的時候,主事者考慮的面向也許要再更多。
後面我用「人才的延續」當個來做些討論。
組織要換血,除了把舊血流掉,最重要的是要有新血進來補上,可是,現在卻看到很多高階主管的位置都是空的,光是看執行長暫代的研發處長、人資處長,這兩個就已經是改革當中非常重要的位置,現在竟然是空缺的,怎麼會在還沒有後續接手的人到位之前,就急著先把位置空出來?
報導裡寫:
"他說要引進美式管理,不管是人、事業、通路,只要沒有達到目標績效就砍,就算找來的新主管,也很少能待超過三個月。"
從報導看起來,現在要走的用人模式非常的消耗,先不論對錯,但假如真的決定要用這樣的方式來用人的話,那麼,你就要有配套的作法,要有辦法可以不斷的補充被消耗的人進來,但現在顯然是沒有這樣的配套來搭配,所以才看到這麼多重要的職位有缺。因此人力資源的布局有非常大的缺口,甚至,這個缺口大到連應該要來建置這件事的人力資源處長都是空缺。
在建立夠大的人才庫之前,在強大的招募體系建立之前,其實公司是沒有足夠的本錢來走這麼消耗的用人模式的。
除了高階的人才之外,還有中階、基層的人才也要顧,能不能順利招募,雇主形象非常重要,好的雇主形象可以吸引到比較多的人才來投效,特別是當你想要走的是高消耗的用人模式時,你要能招募足夠多的人來補缺,雇主形象就更是加倍的重要。
但是,從
PTT開始,到
商周報導,到
Dcard上面的討論,負面的雇主形象在老中青的訊息平台上不斷的散播,再加上那些大量被退休、被離職的員工,再加上留下來人心惶惶的現職員工,你想想看,讀完這麼多負面訊息、負面報導、負面口碑,公司的雇主形象是如何?有多少求職者會因此而打退堂鼓呢?
一方面繼續高消耗的用人方式,另一方面卻又阻礙人才的招募,這個狀況底下怎麼可能補到足夠的缺,那個缺口只會越來越大。
沒有做足夠的溝通,現在看起來是另一個很大的問題點。
轉型的時候,因為公司的運作跟過往不同,所以既有的員工可能能力不足,有可能改變的意願不足,這個我懂,相信大家也懂,可是,這些被離職、被退休的人,都不知道被離職、被退休的原因,像是報導裡寫道:
"有廠區員工任職三十年,被主管叫去填了退休申請書,他沒有犯錯、也還沒有老到不能工作。"
這些人離開的不明不白,出去之後怎麼可能會服,然後在裡面的人也不明白標準是什麼,因為沒有標準,只會覺得哪天是不是會輪到自己被離職。
假如把公司的方向談清楚,標準談清楚,離開的人會知道自己可能哪邊跟不上公司要走的方向,在裡面的人也會知道自己要努力的方向,這些不都是讓公司能夠往更好的方向前進嗎?
數位環境這麼普遍,社群媒體這麼發達,什麼都不溝通,什麼也不說,別人就來幫你說吧,想想這些不明所以被離職的人,這些人心惶惶的現職員工,他們會說些什麼?
現在就連小餐廳都知道口碑的力量,一個不滿意的客人在網路上批評,就不知道損失多少生意的機會,很多餐廳都非常注重這些聲音,網路上的口碑是基本的,可是現在卻看到這家公司完全不去控制負評的狀況,有點不懂主事者想要做的轉型是想要轉到哪裡去?
先確定接替的團隊、建立能匹配人才消耗模式的招募方式、經營雇主形象、真誠的溝通,這些都是主事者在轉型時可以多做、多考慮的,假如這些都有做的話,我相信現在的狀況會很不一樣。