長久以來，人力資源部門一直在學習如何吸引優秀人才進入自己的團隊，而獵人頭則集中在激烈競爭的頂尖人才上。對於許多人力資源團隊來說，尋找優秀的候選人一直是他們的頭等大事。儘管這一重點對您公司的成功至關重要，但我認為保留有價值的員工也是公司成長的關鍵。
根據人力銀行去年的調查發現，有31％的受訪者在前六個月內就離職了。
人員的高流動率可能會對您的公司產生不少負面影響，其中包括：
- 消耗財務資源：不論員工離職的原因是什麼，都會有一筆額外付出的人事費用，儘管確切的金額會根據行業和職位的不同而有所不同，但對於營業額率很高的企業，成本會迅速增加。
- 影響公司士氣：員工離職時，他們的職責需要重新分配，如果重新分配的管理不當，可能會導致工作量增加，生產率和士氣下降。
- 影響公司績效：當公司的重要成員離職時，組織內的經驗水平會下降，這可能導致產量降低或客戶滿意度下降。
那麼員工離職的常見原因有哪些？
為了支持員工留任，重要的是要了解人們選擇離職的原因。美國人力資源管理協會認為，營業額有四個主要原因：
- 員工不滿。
- 更好的替代方案，例如福利，辦公環境和增長機會。
- 有計劃的改變，例如生孩子或搬家。
- 負面的經歷。
無論您是想修改現有的留人策略，進行改進還是從頭開始創建一個新的策略，請務必考慮以下五個技巧以提高員工保留率：
1. 創建有效的新人報到計劃
考慮到新人在前六個月的離職率很高，因此從第一天就開始讓新人融入公司文化是非常值得的投資。
比方說使用Emergenetics® 報告的中分析工具，可使管理層和同事了解新人的思考和行為模式。這些知識有助於經理定制新人的報導流程。例如，某個新人的表達特質是在第一區，那麼介紹給新同事給他們時可能會更傾向一對一的介紹。如果他的表達特質是在第三區，他可能會更偏好在員工會議上向每個人介紹自己。通過了解員工行為上的偏好，可以幫助員工提升工作滿意度和敬業度。
2. 提供員工發展機會
當員工能夠透過學習新技能來促進職涯發展時，他們就會更加投入。類似的機會可能包括派遣員工參加他們有興趣的研討會議，來擴展他們的知識，提供補助或在公司內部進行推廣。當您開始投資於員工的未來時，您可以減少他們在組織外部尋找其他雇主提供的培訓和被挖角的可能性。
了解員工的Emergenetics® 報告可以支持公司內部的職業發展。主管可以在新人報到的過程中，就開始對職涯目標進行定向與共識。當主管了解對方的長遠目標及其首選的工作方式時，他們將更有能力幫助員工實現目標並保持敬業度。
3. 與個人價值觀保持一致
目前的員工（尤其是9年級生）更想要為擁有共同價值觀的公司工作。這些原則可以包括持續提供教育培訓，塑造優先考慮家庭的文化或對社會公益產生影響。
確定貴公司的價值觀，並製定支持這些價值觀的政策。例如，如果您要創建一種支持家庭的文化，請考慮提供育兒假和彈性工作時間以維持工作與生活的平衡。除了這些一般政策外，更重要的是，每個員工的思維和價值觀都是獨特的。透過使用員工的Emergenetics® 報告來確定共識與價值觀，並能規範出其價值觀與人們互動的方式。
4. 提供參與正常工作職責以外的決策機會
在Emergenetics的團隊工作坊中，我們經常談論垂直和水平交流。好的垂直和水平交流對您的工作影響非常大，因為您除了要與所在部門的同仁保持好的垂直交流，也需要水平的了解其他團隊在做什麼也很重要。
實現這一目標的方法之一是組建跨部門的工作組來處理不同的項目。除了使員工有機會熟悉部門以外的人員外，它還為每個人提供了將自己的想法付諸實踐，成為決策者並掌握公司發展方向的機會。
在組建團隊時，我們建議您使用WEteam的組合策略，讓每個思維和行為偏好都能夠多元的發揮其特質並產生影響力。當您徹底發掘每個Emergenetics偏好的優勢時，您可以最大程度地提高團隊的生產力和創新力。
5. 公開和暢通的交流
增進組織成員之間的信任，最簡單的方式就是讓所有成員之間的溝通渠道暢通。建立信任關係後，員工可以放心提出問題和分享意見，這有助於他們感到受到尊重和讚賞，並直接影響到他們的留職率。此外，因為員工們對團隊感到安全信賴，更願意透過開放的溝通來克服各種，因計劃變動而對工作產生的負面體驗。
在交流時考慮每個人的偏好將有助於讓彼此的對話更加有效，因為他們會知道每個人的獨特性都是備受重視的。例如，如果某人具備有“分析”偏好，那麼他們對於參與分析數據討論的會議會相當認同。而當您開始詢問某些人對工作表現的感受時，具備“人際”偏好的員工會倍感舒適。
有效的提升員工留職率，能減少人事培訓成本，也有助於塑造公司的團隊文化，善用Emergenetics提供的團隊有效性，將可以省下您花在招募的時間與金錢成本，投資在人力資源部門的報酬率才能轉化成公司最大資產！
#全腦思維分析Michael
#許家豪博士
