主管一主張要錄取年紀長的人，因為有經驗，穩定度高，主管二則主張要選年輕的，因為年長的難配合，年輕的比較好溝通，但事實上用人與年紀沒有絕對關係，職場來來去去，是否能留住人，除了現實的福利制度等，「人」還是重要的關鍵點，用人也要懂斷捨離。
Ａ嘆口氣說：「我們公司剛來的新人又陣亡了！」Ｂ說：「來不到三個月吧？你上個月不是才說，這個新人剛來，但算是很有禮貌，配合度高。」
Ａ說：「是啊！但我也不方便問，總之到時候新人來報到接手，初期還不能適應時，要我多協助一下。」Ｂ說：「接二連三的人走，會不會是主管的問題？」
Ａ聳聳肩說：「這我也不清楚！因為我們分屬不同主管，只是偶爾互相支援。不過我只聽到我們主管說當初就建議另一個主管挑年紀大一點的，比較有經驗，不要挑年輕的，沒有定性，但另一個主管可能也因為自己年輕，所以他說年長的難搞。」
Ｂ笑著說：「年紀沒有絕對關係，留不留得住還是跟人本身有關係，以公司角度來說，用那種年紀的都有必須承擔的風險，年輕的，成本低，但前期的教育訓練時間成本高，可能不只要教育專業，連職場規則都得教，犯錯機率也高，年長的，聘用成本高，教育訓練的成本看似比較低，穩定度也比較夠，但這些都是參考數據。想走的人還是會走。」
Ａ說：「你這樣一說，我也覺得好像只有那個部門的人一直留不住，其他部門的流動率都沒那麼高。」
用人也要懂斷捨離，要在每個階段判斷員工能力是否能勝任，主管教育訓練新人要捨得花時間，用心去互動，面對不適任的員工，該離開也不須延遲，離開對彼此不見得是件壞事。
Ｂ說：「其實說的簡單一點，用人也要斷捨離。」Ａ一臉疑惑的說：「什麼斷捨離？不懂。」
判「斷」：從面試、試用期到正式任用的每個階段，主管都應該要有不同的判斷標準，用來衡量這個員工是否符合期望值，有些人格特質或者是做事方法與人相處等，都不是面試的對談可以判斷清楚，所以新人進入公司後的工作狀況，就是主管判斷的依據，同樣的新人也會在進入公司後觀察，用來判斷這家公司是否適合自己。
教育訓練要「捨」得：身為主管要捨得花時間來與新人互動，或者是要指派其他同事帶領新人，沒有互動就無法知道這個人的想法以及做事的思考邏輯，要讓新人覺得自己被需要，在公司可以找到位置，如果只是放任不理，或者都只是指派打雜工作，雖然工作主要是為了賺錢，但無趣或沒有成就感的工作，是無法長期做的，所以捨得花時間與新人互動，建立彼此信任，才能培養工作上的默契。畢竟聘請員工，就是希望員工能夠為公司帶來長期的效益，所以請了人又不教育、不好好任用，那麼何必花費時間與金錢做招募呢？
該「離」開就放手！如果遇到不適任的員工，該讓對方離開就不要拖延，因為離開不見得對彼此不好，也許這個員工不是能力不好，只是不適合這個職缺，而他的能力也許換到其他舞台會發光發亮，員工和公司之劍就像是行駛的火車與軌道，稍有不合適，就會導致出軌這種重大意外，所以別一直用「磨合」來間接增加的隱形時間與金錢成本。
Ａ聽完後點點頭說：「你這樣一說，我想我大概知道問題出在哪，該單位主管鮮少與新人互動，都單純的交派工作，常常都看到新人遇到不懂的情況，剛開始也不知道問誰，後來跟大家熟悉了，但他的工作內容很多同事也幫不上忙，該單位又只有他一人，所有決定權都在主管，但主管太忙，經常沒進辦公室，好像都沒有存在感，這要是我也會想走啊！」
Ｂ說：「所以囉！所有的薪資福利制度等，當然是工作上的現實考量，但人還是影響去留的重要因素之一，畢竟在職場上即使大家都是為了求生存而拼搏，甚至互相競爭，但失去人際之間的互動與溫度，就像打入冷宮一樣，一點意義都沒有，沒有人願意待在冷宮的。」
＃海邊小鎮的工作日誌之冷宮篇
＃用人也要斷捨離職場來來去去人都是關鍵點
