主管一主張要錄取年紀長的人,因為有經驗,穩定度高,主管二則主張要選年輕的,因為年長的難配合,年輕的比較好溝通,但事實上用人與年紀沒有絕對關係,職場來來去去,是否能留住人,除了現實的福利制度等,「人」還是重要的關鍵點,用人也要懂斷捨離。
A嘆口氣說:「我們公司剛來的新人又陣亡了!」B說:「來不到三個月吧?你上個月不是才說,這個新人剛來,但算是很有禮貌,配合度高。」
A說:「是啊!但我也不方便問,總之到時候新人來報到接手,初期還不能適應時,要我多協助一下。」B說:「接二連三的人走,會不會是主管的問題?」
A聳聳肩說:「這我也不清楚!因為我們分屬不同主管,只是偶爾互相支援。不過我只聽到我們主管說當初就建議另一個主管挑年紀大一點的,比較有經驗,不要挑年輕的,沒有定性,但另一個主管可能也因為自己年輕,所以他說年長的難搞。」
B笑著說:「年紀沒有絕對關係,留不留得住還是跟人本身有關係,以公司角度來說,用那種年紀的都有必須承擔的風險,年輕的,成本低,但前期的教育訓練時間成本高,可能不只要教育專業,連職場規則都得教,犯錯機率也高,年長的,聘用成本高,教育訓練的成本看似比較低,穩定度也比較夠,但這些都是參考數據。想走的人還是會走。」
A說:「你這樣一說,我也覺得好像只有那個部門的人一直留不住,其他部門的流動率都沒那麼高。」
用人也要懂斷捨離,要在每個階段判斷員工能力是否能勝任,主管教育訓練新人要捨得花時間,用心去互動,面對不適任的員工,該離開也不須延遲,離開對彼此不見得是件壞事。
B說:「其實說的簡單一點,用人也要斷捨離。」A一臉疑惑的說:「什麼斷捨離?不懂。」
判「斷」:從面試、試用期到正式任用的每個階段,主管都應該要有不同的判斷標準,用來衡量這個員工是否符合期望值,有些人格特質或者是做事方法與人相處等,都不是面試的對談可以判斷清楚,所以新人進入公司後的工作狀況,就是主管判斷的依據,同樣的新人也會在進入公司後觀察,用來判斷這家公司是否適合自己。
教育訓練要「捨」得:身為主管要捨得花時間來與新人互動,或者是要指派其他同事帶領新人,沒有互動就無法知道這個人的想法以及做事的思考邏輯,要讓新人覺得自己被需要,在公司可以找到位置,如果只是放任不理,或者都只是指派打雜工作,雖然工作主要是為了賺錢,但無趣或沒有成就感的工作,是無法長期做的,所以捨得花時間與新人互動,建立彼此信任,才能培養工作上的默契。畢竟聘請員工,就是希望員工能夠為公司帶來長期的效益,所以請了人又不教育、不好好任用,那麼何必花費時間與金錢做招募呢?
該「離」開就放手!如果遇到不適任的員工,該讓對方離開就不要拖延,因為離開不見得對彼此不好,也許這個員工不是能力不好,只是不適合這個職缺,而他的能力也許換到其他舞台會發光發亮,員工和公司之劍就像是行駛的火車與軌道,稍有不合適,就會導致出軌這種重大意外,所以別一直用「磨合」來間接增加的隱形時間與金錢成本。
A聽完後點點頭說:「你這樣一說,我想我大概知道問題出在哪,該單位主管鮮少與新人互動,都單純的交派工作,常常都看到新人遇到不懂的情況,剛開始也不知道問誰,後來跟大家熟悉了,但他的工作內容很多同事也幫不上忙,該單位又只有他一人,所有決定權都在主管,但主管太忙,經常沒進辦公室,好像都沒有存在感,這要是我也會想走啊!」
B說:「所以囉!所有的薪資福利制度等,當然是工作上的現實考量,但人還是影響去留的重要因素之一,畢竟在職場上即使大家都是為了求生存而拼搏,甚至互相競爭,但失去人際之間的互動與溫度,就像打入冷宮一樣,一點意義都沒有,沒有人願意待在冷宮的。」
#海邊小鎮的工作日誌之冷宮篇
#用人也要斷捨離職場來來去去人都是關鍵點