台灣的人力資源（8）
更新於 2022/10/14閱讀時間約 7 分鐘
各位可以了解嗎？在某種程度之下的製造業、商業需要的是穩定的輸出，不是超強的創造與爆發力。沒有義務教育的國家，這種工作靠的是大量無訓練人力去篩選，在台灣已經脫離這種狀況很久下，會去找這類工作的，大多是高職以下，或者說是那些「你應該沒聽過」的高職，說白話點就是成績爛到有剩的那種學生。
傳承不是什麼階級複製啦，就現代來說就是，熟練技工能不能把技術傳給新人。
操作機台的確不需要難度，放進去然後按鈕等收貨，接著處理一下包裝，似乎不難對吧？
對，如果是筆者前幾篇提到的，有些民生輕工業的機台確實這樣，並不是超複雜的機器，連同抓生產條件大概就2年可以到很熟練。所以，接班期也是要兩年啊，極端點來說這行業走到今年，全體叔叔阿姨都要退休了，請問要找誰來接兩年？
各位聽過一些老闆求人別退休的故事，未來可能會越來越常見，畢竟這種工作的薪資真的不高，要員工找小孩來做，員工也不願意。如果不是家族企業，小孩覺得要接班的情況，這種工廠大概就是做到收掉，反正沒人要做。
傳統產業逐漸消失，政府是否應該出手挽救？
一家收掉，兩家收掉，整個產業最後因為規模化生產的問題，客戶覺得現在需求量100，國內只有20的產能。那很可能是乾脆全部進口，以規模降低成本，畢竟以往這些產品進口反而貴，但若國內的量就是無法補足，進口到一個程度後反而成本低，那結果就是等著產業倒掉。
當然，會有人質疑，那上下游的客戶不會一開始就找外國進口？會，如果價差有夠大。
問題就在於，不是每個產業都這樣，有些產業是漸變的，客戶每年只會感到差幾%，進口反而有其他額外成本，加上人之間多少有情感，價錢不要差太離譜，通常求穩定跟容易找到負責人的前提上，不大會驟然轉為進口。（前些年有一種例外，一些買辦會仲介中國的原物料跟加工品，來替代本地的）
當然，台灣不少產業在過去20～30年，技術層次不高的被騙去中國，導致整碗被端走例子太多，讓國內一些低階工作消失，也是一大主因就是。不過現在要重新打造這些行業，花的錢可能更高，與其政府去做，還不如自然而然地透過市場機制去調整。
要扶植舊傳統產業回來，筆者也不是覺得不可行，不過應該是單純的貸款，以及評估像是中國、東南亞等國家的吸引力不足，而台灣內需市場夠，可以撐起那個成本下。那麼，提供啟動的資金，便於國內那些能力有A的人，覺得這種創業法有路走，那筆者就會支持這種做法。
沒了傳產，低階勞工將失去職訓機會
台灣的經濟奇蹟年代，很大一部份是來自於資金取得容易，以及土地成本相對低廉上。現在北部顯然成本提高下，區域重心移轉就不再是不可行，產業聚落雖說形成不易，但也並非完全行不通，只是要由政府來做得要戒慎恐懼。
總之呢，失去現有的產業，對低階工作來說就是欠缺一個職業訓練場所，以後想做都沒人可以教。我們會覺得這好像沒什麼，是台灣經濟整體提升後的副作用，看每個產業都是億來億去，忘記這些幾百萬起家的工廠也是歷史的一部分。
低階工作有些也有技術性質，像筆者之前提過的電鍍，或是傳統的金屬加工廠，是有不少細節要依靠經驗，抓那個感覺去做，機器數據可以參考，但很難完全取代人力。也就是技術經驗多到一個程度後，這些作業員、產線組長，他的產值是超過原本的職位價值，但由於本身能力，就是之前講的多工能力不足，導致他可以把這份工作做到很好，只是爬不上去。
而這些產業沒有新人，或是足夠能力的新人進去，技術跟經驗很難累積，更別說是教導傳承下去。現在許多產業的缺工，其實指的是這種技術斷層，一整個世代的時間都沒新人，導致經理級以上的技術夠熟練，但現在入行的新人完全接不上。
成本上來說，很難這樣做的理由就又回到前幾篇，你要經理、廠長經驗的人下去帶新人，他只會覺得煩躁，這應該是組長該做的事情。但由於過去十年都沒新人，現在實際上是廠長兼組長，三不五時都要下去盯線，很可能快超出（多工）能力上限，要他去教育新人？不甘不願的比較多。
教育與文化的世代差異，讓「缺工」問題惡性循環
新人得不到好的訓練，加上世代落差，很多文化接不上，彼此之間會更加仇視，前輩覺得新人不受教，新人認為長官只會擺老，這現象在前幾段說的有斷層的產業是更加嚴重。這種對立會加深技術傳承的困難，造成產業內的各種文化摩擦，徒增更多的成本，進一步讓老闆們覺得「缺工」。
表面上來看，缺工很像是錢給太少，事實上也是。只是我們去解構分析就會發現，深層的原因更多出在教育跟文化習慣上，這些無法數據化的部分，讓整體對於「聘用新人」這件事情有更多疑慮。
疑慮造成隔閡更大，隔閡使得入行的人更少，新進員工總數越來越少，自然人力庫總量少。
這時候，一家中型工廠想找個組長級的人物，就會發現同行業之間在穩定下找不到，新人當然不能用，妥協的結果就是要經理去兼業務、廠長顧產線、組長下去作業，然後大量找外勞。要徵個作業員，薪資條件又不夠好，偶而來個願意做的，學歷跟能力之差，不足以堪負要求，但人家又非常誠懇願意做怎麼辦？只好找人去帶他，然後跟他溝通，起薪稍微可以談一下。
然後這些工廠如果遇到一個夠忘恩負義，或是人家所謂潛伏揭發黑暗的社運分子，上報紙一次後，同行全部都會更加收斂保守，原本還可以透過磨練脫離現狀，那些能力在平均C的中後段，現在連機會都沒。
以前跟現在差最多的，是每年薪水成長的比例
這種工廠喊缺工，跟類似的中小企業喊缺工會一樣嗎？不一樣。有些中小企業是貿易型、業務型，要的是肯到處跑的業務，以及行政能力強的內勤。缺的是不一樣的工，但情況也是很類似，畢竟一個熟練的內勤行政，薪水給三萬多，加班跟年終獎金可以平均到五萬以上，這算是以往能力平均B的人，相當不錯的工作。
新人鐵定接不上這些工作，而熟練內勤之所以可以做到，是做了十年以上。這就產生另一個很大的問題，現在的起薪都很低，代表過去就很高嗎？並不是，起薪一直都很低，現在年紀略大的人薪水不差，是因為做的夠久，他一個人的業務能力可以抵得上新人兩個，所以月薪算一下就知道，給他一個人4萬遠比找兩個2.5萬，還常出錯的要好。
而通常中小企業狀況還不差的，是靠年終或獎金去拉高收入，熟手也不大會非常在意月薪。話雖如此，倒楣的就是越後面的新人。
編輯個人心得：
- 國內許多農產品也都是規模產能跟成本問題，變成幾乎都靠進口，或是產業產業建立起來。
- 以網路媒體工作來說（以下和方格子無關），個人經驗的判斷是寧可提高工資續聘熟練的工讀兼職（不論是粉專貼文或後台上稿等工作），也不想找沒有經驗值的新人。熟手拿比較多的錢當然是有道理的。但只看得到成本的老闆就不可能這樣想……
- 承上，廠長兼組長之類的很少是單項能力做不來，而是要一直分心於各種業務，心情當然容易煩躁，也容易降低工作品質。簡單說就是「系統資源不足」。
- 講一點個人經驗，粉專編輯兼LINE社群兼內容文編改稿上稿找圖找資料聯絡稿源，絕大多數情況每一個都不是高強度工作，但全都要做加上時間限制和工作分配零碎化，心就很累。
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淺談臺灣職場的低薪問題，探討勞工面臨的挑戰以及產業之間的惡性競爭。根據調查，數百萬名勞工的薪水仍低於三萬元，無法抵抗日益上漲的物價。文章揭示了因市場壓力導致的勞工過勞及產品與服務品質下降的惡性循環，並指出在此情境下，老闆與勞工之間的矛盾加劇。呼籲改善勞工待遇，以創造更健康的職場環境。
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童年時經歷貧窮，青少年時看到富裕，成年創業機會很多。他們親身經歷台灣經濟的快速成長，卻也在壯年要跨進中年時，又必須面對台灣經濟進入高原期，體驗產業結構快速變遷。
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同樣的，這種產業的人力需求也確實會
談談設計產業鏈破碎的情形，也希望老闆們能先做好功課，思考自己到底要什麼樣的人才，別再把設計新人當套餐員工了，願創意產業更好，遠離爛企業，人生會更好。
這陣子常聽到雇主找不到人來工作，
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目前看到報導是這樣說的：
“由於少子化，畢業生越來越少，企業需求不斷增加，特別是科技產業，又以半導體需求最大。每年台成清交工程相關科系的畢業生全部加起來，尚無法滿足台積電一家人力需求。許多半導體大老擔憂數理人才不足，而傳統
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