360度績效評估的方法,是非常全面的考核模式,避開單向主觀的角度來進行,常有HR會來信討論,我們常常與他們討論這個績效工具的精神以及在華人的環境中,是否發揮得出來,用一個非常簡單的例子來形容,一個副總底下有四個經理,這個副總遲早會升總經理(或外派),因此副總的位置一定會由四位經理裏來圈選,先不管由誰來圈選,但有一定考量因素在於考績的好壞或者高低來評估,而我們公司在進行360度績效考核時,您若是四位經理之一,你有可能會打給其他經理同事高分?或者比你自己自評分數還高的分數給你同事?如果有的話,也太沒有企圖心了,除非你是佛心來的,因此分數的比較在同事競爭中就出現了變化,若你是採購經理,你的供應商也給你評分,不管是否保密得當,供應商為了討好你,若你不是非常機車,一般給你的分數一定很高,順便歌功頌德一番,如果我是業務經理,平常與客戶關係本就良好,所以分數也不會太低,若我是生產經理,可能就沒有那麼好的外在關係,也因此想藉由外在提高綜合分數的機會就比其他經理較少,如果副總專長與我同質性較高,又怕我績效超過他,給我的評比也不會太高,因此我這個飛鷹,想要振翅翱翔在這個企業裏出頭機會就會很辛苦了。
因此績效考核不止影響企業的競爭力,不適合企業的績效工具也會影響優秀的員工發展, 所以選擇適合公司文化的績效工具,方為首選,想要用績效考核改善企業文化、員工認知,那是需要很多的人力、時間與資金,才有可能達到企業經營者的期待,在過程中不知多少優秀的HR主管,會先後戰死在這個沙場上,可惜了這些英勇的謀士。