360度績效評估的方法，是非常全面的考核模式，避開單向主觀的角度來進行，常有HR會來信討論，我們常常與他們討論這個績效工具的精神以及在華人的環境中，是否發揮得出來，用一個非常簡單的例子來形容，一個副總底下有四個經理，這個副總遲早會升總經理(或外派)，因此副總的位置一定會由四位經理裏來圈選，先不管由誰來圈選，但有一定考量因素在於考績的好壞或者高低來評估，而我們公司在進行360度績效考核時，您若是四位經理之一，你有可能會打給其他經理同事高分？或者比你自己自評分數還高的分數給你同事?如果有的話，也太沒有企圖心了，除非你是佛心來的，因此分數的比較在同事競爭中就出現了變化，若你是採購經理，你的供應商也給你評分，不管是否保密得當，供應商為了討好你，若你不是非常機車，一般給你的分數一定很高，順便歌功頌德一番，如果我是業務經理，平常與客戶關係本就良好，所以分數也不會太低，若我是生產經理，可能就沒有那麼好的外在關係，也因此想藉由外在提高綜合分數的機會就比其他經理較少，如果副總專長與我同質性較高，又怕我績效超過他，給我的評比也不會太高，因此我這個飛鷹，想要振翅翱翔在這個企業裏出頭機會就會很辛苦了。
因此績效考核不止影響企業的競爭力，不適合企業的績效工具也會影響優秀的員工發展， 所以選擇適合公司文化的績效工具，方為首選，想要用績效考核改善企業文化、員工認知，那是需要很多的人力、時間與資金，才有可能達到企業經營者的期待，在過程中不知多少優秀的HR主管，會先後戰死在這個沙場上，可惜了這些英勇的謀士。
