31歲,奮鬥兩年,身為一個公司負責人的心路歷程04-建立公司文化 & 規範

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由於公司所有夥伴皆是遠端工作的模式,遠端工作的優點很多,但也有不少劣勢。例如:

  1. 線上開會時,只要超過 3 台裝置加入並開啟麥克風,會因為延遲及聲音來源相同,導致很難進行節奏較快的討論。
  2. 有簡短的急事時,無法快速得到回應,等待時間很長,導致效率變低。
  3. 沒有偶遇聊天,藉此激發靈感的機會。
  4. 工作時較沒有團隊氣氛,很像在孤軍奮戰。

加上我們有部分是兼職夥伴,上述的劣勢更是嚴重,有時候會感覺團隊的凝聚力低落,這是一件令我非常擔憂的問題。於是我們開始思考如何迭代優化。


在某一次的演講中,聽到綠藤生機共同創辦人暨執行長鄭涵睿的分享,我們發現綠藤生機的每位職員都擁有非常強的凝聚力,於是我們在演講結束後,向鄭涵睿提問。他認為企業文化對於凝聚力是相當重要的,並推薦我們閱讀《你的行為,決定你是誰:塑造企業文化最重要的事》。

制定文化

首先文化不是福利,我常聽到有人說新創文化就會有零食!😅

你的行為,決定你是誰:塑造企業文化最重要的事》,作者本.霍洛維茲對於企業文化下的定義是:

企業文化就是當老闆不在時,公司如何做出各式各樣的決定,就是員工每天用來解決問題的那套無形概念,以及他們私下的行為。

對我而言,我覺得文化就像是中心思想,不僅是夥伴們需要追隨,我自己的行事風格也必須不斷圍繞著文化,當我意識到我即將衝動作出決定時,我會翻閱公司制定的文化,它將不斷的提醒我是否有在正軌上。

斯帕科技股份有限公司的文化(v2023.01)

  • 開放心態
  • 誠實心態
  • 為什麼?為什麼?為什麼?
  • 勇敢說出想法,不要低估自己的影響力
  • 沒有任何人是老大
  • 公司沒有義務養你一輩子,請為自己打拼
  • 重視產品體驗
  • 先處理心情,再處理事情
  • 先求有再求好,不要一開始就完美主義
  • 大方表達感謝

以上十點是大標題,我們有更細緻的描述文化內容。


文化可以提升凝聚力,而下一個要解決的問題是「曖昧不清的夥伴關係」。

夥伴間的曖昧關係

剛開始創業時,有幾位夥伴是兼職,且較偏向「獎金型」的夥伴,因此一開始沒有領薪資,也沒有談妥「權益 & 責任」。

我有承諾若公司轉虧為盈後,我一定會分紅給大家,夥伴們因為信任我,所以大家不計較,直接開始一起奮鬥。

因為每個人在正職工作時間之餘,想要追求的事物皆不同,因此「付出程度」也不同,自然而然的「權益 & 責任」應該也需要不同。

這時期屬於曖昧的狀態,因為大家不知道自己未來應該會獲得多少分紅,而每個人非常清楚知道自己付出多少,對於其他人的付出相較之下非常模糊。

夥伴們都不是自私自利的人,但看見自己的付出總是比看見別人的付出容易且清楚

在公司運作越來越上軌道後,我開始逐漸意識到,若「權益 & 責任」曖昧不清,可能會導致團隊最終不歡而散。因次我開始積極設計「規範」,希望早日脫離曖昧不清的狀態。

規範

它不是用來制約大家行動,而是讓大家清楚知道自己在公司的位置,當每個人的認知不同時,會造成不必要的誤會與猜忌。

權益 & 責任規範

目前公司明確規範指出哪些人屬於核心夥伴、主管、兼職、外包…等。每個位置都有不同的權益 & 責任。以核心夥伴為例。
權益:可以獲得定期的績效分紅…等。
責任:「近 n 個月不能離開團隊」、「需要在規範時間內回覆」、「對決策負責」、「可以獨自面對外部夥伴」…等。

明確規範讓大家清楚知道自己的定位!
大家不會因為自己沒做什麼感到不安,沒獲得什麼感到難過。

獎金規範

公司有一定收益後,我才開始建立獎金規範,老實說時間點太晚,好險夥伴們能夠諒解我,在收益前沒有能力做出合理的規劃。

在尚未建立合理制度前,我嚴謹控管進入獎金池的夥伴,人多意見就容易分歧。這點是一位前輩一直提醒我事情「人的問題比錢的問題還要複雜」。

在討論及規劃的期間,我們也產生過矛盾跟分歧。收益就是一塊餅,餅就這麼大,它一個零和遊戲。有人多,就有人少。

夥伴們歷經多次的會議,大家說出自己內心的想法,會議後給夥伴們各自消化的時間。我們才慢慢制定了制度,化解矛盾、化解曖昧狀況。我非常慶幸能遇到一群很棒的夥伴!


章節

31歲,奮鬥兩年,身為一個公司負責人的心路歷程


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